増える“転勤拒否族”、揺れる企業のホンネ
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配置転換は日本型雇用の根幹です。解雇をしないという制約（外部から人材を調達しない）代わりに、どこで働くかどんな仕事をするか選べない（内部で人材を調達する）という言わばバーター関係にあります。
しかし、日本型雇用は、個人の価値観の変化や産業構造の変化によって激しく動揺しており、その結果生じているのがジョブ型雇用であったり、転勤の拒否です。また、転勤がある限り育児や介護の負担を負う労働者はキャリアを諦めざるを得ず、結果として女性の社会進出のハードルになっています。
考えてみれば、3年後に自分がどこで何をしているか分からない、という人生ってすごくないですか？
会社にこだわるのではなく、自分のキャリア（ジョブ）にこだわる、解雇の緩和とともに議論すべき大きな課題です。
注目のコメント
転勤だけでなく人事異動の問題です。人事異動が本当に人材育成や経営上の課題解決につながっているのでしょうか。
人材育成につながるなら面談などで促して本人に手を挙げさせるのではないでしょうか。経営上の課題解決に資するならお金を詰んででも行ってもらうのではないでしょうか。
転勤を経験した個人にメリットを聞いても、転勤していない自分を知らないので、比較できません。
人事異動に関する自社の方針を明確にして、説明責任を果たすことが重要です。異動や転勤が必要であればしっかりと考え方を示さなければなりません。
これらは今まで人事が真剣に向き合ってこなかった課題です。人事を白紙委任させる条件では、労働市場から選ばれません。昔ながらの「御恩と奉公」の文化は徐々にではありますが、
終焉に向かっていくんでしょうね。
ですが、今度は働く側のビジネスに対する
「能動的関与」が一層求められるようになり、
これができる生活者は比率としては少ないかもしれませんね。。
そういう意味でも分断が進むと考えられます。
