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過去20年間・4社の外資系企業で勤務しましたが、全ていわゆる「ジョブ型」でした。そのジョブに求められる成果責任を果たせているか否か、ほぼそれのみで処遇が決まる。しかしその成果責任が果たせていないからといって、いきなり一方的に労働契約を解除する「解雇」などはしません。
上司は部下に対し、期待と実際のパフォーマンスにギャップがあることを事実ベースで伝える。強みと伸びしろを明らかにし、どうしたらそのギャップが埋められるかを考える。上司はそこでどんなサポートができるのかを提案する。そして次のチャレンジに向けての部下のコミットメントを得る。
これを繰り返し、それでも成果責任が果たせない時に初めて「外にキャリア機会を求めた方がいいのではないか」というキャリアアドバイスを含む「オファー」をし、会社からの何らかのサポート（退職金の上積み・転職サポートなど）を示した上で、話し合いを重ね、合意して労働契約を解除する。いわゆる「合意解約」です。もちろん、いきなりそうはせず「ポジション（処遇も）を下げる」という選択肢も持ちます。
以上、外資系・ジョブ型企業の「さよなら」は上記のプロセスがその教科書であるはず、というのがワタシの理解です。真摯に当該社員のキャリアに向きあって進められている（あくまで教科書）。
故に、日本で「ジョブ型」を進めるとしたら、この「真摯な向き合い」をするかしないかが重要なポイントであり、なかなか浸透しないことと「解雇規制」はあまり関係が無いように思っています。他の方もコメントされている通り、ジョブ型雇用は期待されていたジョブが達成できない場合の解雇が認められないと著しくアンフェアな制度になってしまいます。
その点は裁判所も含めてしっかり共通理解のうえで浸透させる必要があります。なぜか金融などよりも大手電機系が入れたがるジョブ型雇用。ミドルシニア社員の年功給与がそれほど重いのか・・・。新卒からはメンバーシップ、ある程度の年次からジョブ型のハイブリッドになりそうですね。その年次が45歳なのか、35歳なのかで若手がどれだけ活躍成長できる企業かのバロメータになる。日系大手企業は第一選抜が40歳前後というところが多く、さすがに遅すぎると思っています。
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