女性管理職など30％程度「早期達成困難」が半数以上 主要100社
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奥様が主人な我が家。ですが、僕も管理職なので管理職同士の夫婦はなかなか職場で調整が大変かも。コロナでリモートが浸透して正直助かった。妻が外国のHQとのオンライン会議の際などは21時とかスタートだからリモートで子供と早めにご飯食べて、寝かしつけを早めにするなどできるし。
注目のコメント
長年の企業文化や、評価制度を抜本的に改革することが、先決であり、それらの改革なくして、急に女性管理職3割は、厳しいのではないでしょうか？
このトピックが出るたびに違和感を感じるのは、本来大切なことは、「ジェンダーバイアスなく、正当に実力がある人材が評価されること」です。もちろん、そのためには、ジェンダーバイアスが存在し、女性が昇進しづらい企業文化や評価制度は、改革が必要ですが。もっと足元を見て、本来必要な改革を検討する必要があると感じます。入口を広げることは大切ですが、内部にそれを育てられる土壌がないと続かない、もしくは望まぬ結果に至ると思います。
以前読んだ論文で、
「優秀な女性を積極的に管理職に登用したが、その後その女性自身が退職や降格を希望したがために、他の女性社員も管理職への就任に消極的になり、結果として女性活躍を進めていく空気自体が薄くなってしまった」事例が報告されていました✴︎。
登用された女性を支えていくための教育・サポート体制が欠けていたり、マネジメント層や男性社員による女性登用に対する理解が不足していたりするままでは、かえって女性の活躍が縮小してしまう、という指摘です。
政府やメディアには、女性の登用率だけでなくて、企業内部のサポート体制を評価して公表してほしいですね。
✴︎志野澄人・嶋根政充 (2006)企業におけるジェンダー問題の現状とCSR導入による新しい視点.日本経営倫理学会誌、第13号、pp.127–141．難しいとこの取材に答えているのは男性か。
女性で人事責任者をしていますが、新任管理職で男女ともに、登用し、男性はスムーズにいき、女性は難しいということはありません。
男女ともに個人差あり、ともに難所あり。
難しいのはいまの数から急に増やすこと。
『4年で50人？無理！』と時間と数に慌てているだけのように思います。
唯一男女差は出産による長期離脱。
一定の年齢に達する前に優秀な方は先にストレッチアサインしておくこと。
管理職の経験踏んでから産育休とる方はその後も継続して要職をこなしやすい。
あとは配偶者側の協力！
