今、若い人の「組織への所属意識」は 本当に下がっているのか？
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確かにメンバークラスの所属するコミュニティが多様化する中で、会社への愛着を高めていかなければいけない、そんなときにチームの中心であり日頃コミュニケーションを取るマネージャーやリーダーの方がそういった活動に注力するべき、というのはわかりますが…
一方で少し時間が経てば、マネージャー、リーダーといった中間管理職の方々も多様なコミュニティをそれこそ子育てや趣味の中で持つようになり、彼らだけに会社のエモの部分の伝道師を任せるわけにも行かないのかなと思いました。
そのうえで、重要なのは「熱量の高い人から、広げていく」ということ、そして会社自体に愛着をもたせるなら部署を超えた斜めの関係を増やすことも大切だなと感じました。
普段仕事では関われないひとと関わってお互いの事業の話をしたり、あるいはもっと職場を盛り上げたい！という人を全力で応援する、そういう人たちがいると「上から一方的にエモを押し付けられる」ことなく、自然とエンゲージメントが上がっていくのでは？と思いました。以前はまず対面で日常でつながり合えているなと感じることができる心理的安全性を補填するかのような、コミュニティが自ずとまずは一つでもつくられていました。でもリモートワークが多い生活ですと、なかなかその一つのコミュニティに属していることが感じにくいわけですね。だからこそ、コミュニティというものを色々な形で作ってあげるきっかけづくりが必要で、でも何も目的としないコミュニティは意味がなく、共感を集めるコミュニティが必要と感じます。
スキルを磨くためのもの、社会を変えたいと思うコミュニティ、ひたすら雑談がしたいというコミュニティ、なんでも良いと思うのですがそれは同じ会社や組織にとどまることなく枠を超えて作れますし、ある意味リモートだからこそフラットな関係で誰でもイコールに参加できますから、こういったコミュニティを活性化できる企業にできることが重要ではないかと思います。組織への所属意識が低くなっているのは、決して若い人達だけではなくなっていると感じるのは、私だけではないと思う。会社組織は、"仲良し倶楽部"でもなく、自身の健全な野望を果たすため、誰と何を為すかが問われている…これが一番の琴線＝組織との繋がり要因となる。金銭的な報酬やポストなどは、動機づけ要因としては不十分であり、効果も一時的であり時限的なものに成り下がっている…。常に、そこにある仕事が面白いか、成長機会として臨めるか、自身の経験を活かして更なる高みを目指せるか…本人の"働き甲斐"を見出せる機会を創出し、繋げることが重要になる。仕事の"面白味"は、捉え方次第で変わるもの。受け容れ、理解することも一人ひとり異なるもの。本人の思い込み、認識の"ズレ"を無くす機会は年一度ではなく、頻繁に設けて常に無くす取組みは多いに参考にしたいですね。
