社内アンケートで見えた、ヤフーが“1on1”を企業文化になし得た理由
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1on1は、日頃リーダーとメンバー間で実施する文化です。
オンラインでのコミュニケーションが当たり前の中では以前に比べて1on1を実施することで、なんとなく対面で消化できていたようなことが、やっとここで話せたですとか、話してみて気がつくですとか、何かしらの心理的安全性を作り上げてくれるものだと思います。特にいつも評価やキャリアについてだけを話すわけではなく、日頃のちょっとしたことをテーマに価値観を共有しあう、または双方がフィードバックを与え合う、感謝の気持ちを、あえて言える空間でもあります。
もちろん、相性があるとは思いますが、その時間をしっかり相手に向き合い、有益に過ごせる空間であればあるほど、また話したい、と思えてきますよね。
注目のコメント
結果の質の前に行動の質、行動の質の前に関係の質。ときに議論より対話が重要なシーンに何度か遭遇してきました。1on1は対話の場だと考えています。
1on1を組織文化にまで引き上げたヤフーの事例なので、以下の2つの問いは説得力を感じます
❶つくりたい組織文化と1on1がもたらす効果とで方向性が一致しているか
❷実践している現場を観察してフィードバックする仕掛けを用意できるか
❷で初期にやっていたという「1on1チェック」の仕組みにはなるほど、と思わされました。観察や調査を通じて効果を実感してもらうことによって1on1を継続し浸透させていくことができた、というストーリーは非常に参考になりますね正直言うと、社内で1on1ってやった事ないです。。。
なぜならば、私自身が『組織文化』を押し付けたいとは思わないから。
おそらく1on1って、色んな事の擦り合わせだと思うんですよね〜。私は自分がなし得たい組織文化については、部署全体に向けてオープンにしているし、それについての反論も社内チャットでオープンにしています。
余程の事でもないと個人対個人での話し合いはせず、基本はオープン。なんか密室感のある会話って、個人的には好みません。
色んな組織形成の形があっていいんじゃないかなぁ～と思ってます。
