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基本的にとても良いことと思いますが、出向先、副業先を会社が用意しないといけないとなると大変ですね
個人の意志で「これやりたい」というのではなく、会社から渡される必修項目となると、人によっては真剣に取り組まない人も出てきそうで、出向先からみても迷惑
課長以上が3900人いるようですが2割が出向経験ありで、次期中経までに3割目標ということは390人分のポストを作らないといけない
ただこういう取り組みが広がると、同じ課題を持つ大手企業同士で枠の出し合いみたいな株式持ち合い的な動きになっていくのかもしれません
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就活面談でこれまでの経験を聞かれ、「〇〇一筋でした!」よりも、複数の場所で様々な経験を主体的に積んできた人の方が評価されるのと同じですね。

出向、副業、起業、MBA等を通じ、越境・修羅場経験、稼ぐ力の構築、幅広い知識・経験の取得、社外人脈形成などが手に入ります。それを頭では理解していても多くの大企業人が行動に移せないのは、大企業の仕組み側の問題も多分にあるでしょう。

メッセージ性も強い制度だと思いますが、「2030年度の開始」ということで、やはり日系大企業のスピード感、しがらみというのは重いなと、手放しでは喜べずにいます。
課長昇進の条件に、出向や副業経験とはユニークですね。転職率が少ない日本企業では、このような外へ向けた条件が大切になるのでしょうね。

一方、課長クラスであれば、重要なことはテクニカルスキル(専門スキル)がいかに高いかと、ピープルマネジメントへの準備ができているかです。つまり、コミュニケーションスキルや柔軟性の高さ、周りを巻き込むリーダーシップがあるかです。

そういった「コアコンピテンシー」の評価制度の充実、コンピテンシーを伸ばすことができる「フィードバックカルチャー」が企業文化として根付くこと、トレーニングの提供が、とても大切な要素だと思います。
良い取り組みだと思います。元々、日本の大企業は「新卒一括採用し、とことん自社の色に染め上げる」という終身雇用制度を前提としたものでした。その場合は他社経験など不要!

しかし、終身雇用制度を維持するのが厳しく、早期退職希望者を募集したり、「45歳定年制発言」が、波紋を広げたりする今の時代、従業員からすれば、「この会社の仕事、この会社のやり方しか、知らないんですけど??今から社会の荒波に放り出すって、今さらどーなのよ?!」という気持ちになって当然です。

となれば、課長職以上には、『自社で出世することも、期待するが、もちろん全員が役員や社長になれるわけじゃないんだから、つぶしの効くスキルもつけておいてよね』というのは、理にかなった制度。

8年後というのは今からすぐ導入すると、直近に課長に取り立てられる人たちが他社経験がないから不公平になっちゃいまして、世代飛ばしになっちゃいますからね。

弊社はベンチャーですが、もし、武者修行にきてくれる人いたら、受け入れ興味あるかもです。笑

――23日22時6分追記ーーー

なかなか面白いテーマだったのでnoteも書きました
https://comemo.nikkei.com/n/nfac84377dec2
面白い取り組みですね。出向や留学だけではなく、副業が前提になるのは初めてみました。ただ開始は2030年とのこと。今から8年後となると状況は様々変化していそうです。もちろんその辺りも織り込み済みだと思いますが、どの様に準備を進めていくのか注目です。
そのぐらい 喫緊の課題なのだ。 競争力を持ちイノベーションを続けていくためには 思い切って組織風土を変えていかなくてはならない。 時間がないのだ。
ダイバーシティのある組織、チャレンジすることを推し進めるためのクリティカルマスである30パーセントを多様な経験を持った人材とするための思い切った施策。 成果に期待したい。
なかなか思い切った施策ですね。フレームを変えて、マインドチェンジを追い付かせる!というやり方も効果的だと思います。もう一歩突っ込んで言えば「外す仕組み」も持ちたいですね。

管理職の毎年評価は、イコール「職位適正評価」みたいなもの。業績目標の達成度合だけでなく、チームのエンゲージメント向上も含めて多面的に評価する。そして、相応しくないと判断されたら、優秀な「候補者」と交代していく。管理職を「上がり」にしない。緊張感が出て良いですよね。

いずれにしても、このようなマネジメント層における日本の大企業の変革にはとても期待しています!
会社が命じる仕事を命じられた場所と時間でやる義務と引き換えに定年まで会社が何らかの仕事と賃金を保証する日本の大企業では、多くの社員が自ら主体的にスキルを磨いて自律的にキャリアを築く能力を失っています。事業の方向性を明確に定め、それを達成するに必要な専門領域で尖った専門スキルを持つ人材を得るには、従業員の多くが自律的にキャリアを築く意志と能力を持っていることが必要です。本来なら、流動的な雇用市場の中でスキルに応じて賃金を得る本来の意味でのJOB型雇用に、国の雇用保障の仕組みを含め日本全体で移行すべきところですが、公務員が率先して定年を65歳まで延長して終身雇用を固定化する日本ではなかなかに難しい。
出向、副業、キャリア研修、コーチング等々はそうしたなかで多少なりとも自律的にキャリアを考えさせる選択肢。ただ、会社におんぶに抱っこで出向し、本体に戻って課長になることだけを考えているならどこまで役に立つものか。サラリーマン人生の半分近くをMBAを含む留学だの投資顧問会社の設立だの海外信託会社、海外証券会社の経営だのといった出向先で過ごし、最後は副業に結構精を出した私は、本体にいるのと違う経験が出来ることだけは自信を持って言い切れます。だからといって、偉くはなりませんでしたけど (^^;
出向、副業先でいい経験が出来ると良いですね。(^.^)/~~~フレ!
出向・副業経験を経てより高いステージに転職する人が増えればマクロ的には尚良いでしょう。
とても意味深い取組みだと思います。労働市場の流動性が低い日本では他業種経験者の中途採用は最近増加しているとはいえまだまだ少数派.思想の多様化促進のためには有効だと思います。三井住友海上は受け入れも大幅に増やすということでしょうか。
三井住友海上火災保険、あいおいニッセイ同和損害保険等を有する保険持株会社。アジア・欧州・米州など、海外展開に積極的。
時価総額
4.38 兆円

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