上場８４社が希望退職募集 ２年連続高水準
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技術の変化が速くなり商品サイクルも短くなって事業戦略に適合する人材を柔軟に揃える必要が増す中で、フルタイム、無期、直接雇用の３つを揃えて従業員を採用したら自動的に終身雇用が義務付けられる日本の雇用規制と、解雇させないことを前提に補助金等で企業を守って倒産と解雇を防ぐ日本の雇用保障の仕組みが持続可能でないことは、堺屋太一氏が大ベストセラー「団塊の世代」を書いた１９７０年代の後半、遅くとも１９９０年代には一定の知見がある学者さんも労働官僚も経営者も知っていたことです。堺屋太一氏も通産官僚としてそうした変化が見えていたからこそあの小説が書けたのでしょう。年功序列終身雇用を信じて会社に尽くした従業員が定年を待たず整理される状況は、小説“団塊の世代”が予言した通りです。
こうした環境下で雇用義務が６５歳に延長され更に７０歳まで延びるとなると、企業が年齢の高い層を中心に人員整理を急ぐのは当然予想されたところです。雇用保障の仕組みを抜本的に見直して企業を離れた人材を直接保護する仕組みを強化し、雇用の流動性を高め、終身雇用の出口である定年そのものを無用にする体制を徐々に整えて来るべきだったのに政府はそうしたことを一切行わず、逆に古い仕組みを強化する形で今に至っています。
実はそれどころか、定年が延長され社内で人材のミスマッチが嵩じることを怖れる民間企業が希望退職という名の人員整理を進めるなかで、公務員だけが定年を６５歳に引き上げて我が身を守り、政府がそれを企業の模範にすると主張する始末です。日本が成長しないのも、なんだか分かるような気がします。
労働人口が減る日本は全体としてみれば人手不足です。希望退職に応じた人々が、安心して次の活躍の場に移れるように念じます。一方社員の定年をのばす企業もあります。そのような企業は必ず「リスキリング」で社員を教育している。若手だけでなく全社員を対象にDX研修をやっているSOMPOホールディングスは「「デジタルに弱いままではせっかくの人材が『負債』となる。」という。負債を人材として活かせるかが鍵ですね。
40代、50代であっても年齢だけを考えれば転職先はあります。またこれから年齢に関わらない仕事の選択肢は増えて行きます。
ただこれまでの経験だけを使って次の30年を乗り切ろうとするか、これまでの経験を基礎に新しい知識・経験をアップデートしていくかで大きな違いが出てきます。
大切なことは個々人がこれからの時代を意識してこれまでの常識にとらわれずに個人のキャリアの旅をデザインすることです。
一方、企業も年齢にとらわれない個々人のもつ能力をみた採用をしてほしいです。特に日本の大手企業が60代以降含め年齢ではなく能力をみての採用を促進すれば少しずつ将来に対する閉塞感も解消していくのでは無いでしょうか。
今、20代の人は20年後は40代、今の30代は50代。40代になっても、60代になっても、年齢による壁がなくやりがいを持って仕事が出来る社会があるからこそ、どの世代も継続的に成長しようという気持ちが出てくるのですから。
