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(1) 正社員に対する労働条件の不利益変更について
日本の法律(労働契約法第8条)の規定により使用者が一方的に労働条件を不利益変更することは許されていません。労働者の同意が必要となります。今回のケースでは、同意しなければ現状以下に下がらないことはわかっていますので、日本郵政労働組合の性格からみてもすんなりと同意することはないと思われます。ただし、経営側としては「本件」を労働条件の交渉カードとすることにより、「組合側の新規の要求を退ける一手になる」くらいのことは考えていると思います。
(2) 労働条件の低水準での推移について
日本郵政の業務は運送業に分類されると思いますが、同業種は近年小口貨物取扱量の急増で他企業の待遇は上がっている中、使用者側が低水準の労働条件を提示することのリスクが踏まえらえていません。あるいは、低水準で提示したとしても「日本郵政」の公務員的企業の正確から、他社に移られてしまうリスクは「誤差範囲」であると判断されているのかもしれません。
日本の終身雇用制は労働者の牙を抜くことに好都合で、使用者側に有利なシステムとして機能している気がします。日本の人材の流動性の欠如は、給与水準が低迷する本質でしょう。人材流動性の高い国で見られる需給関係による「人材市場」の形成までは、まだまだ時間がかかるように思えます。
労働組合で条件闘争をすることがばかばかしく思える人が増えてから、ようやく日本の労働条件が良くなる時代が訪れるような気がします。
長い商品サイクルを持つ製品を大量生産する製造業が主体の高度経済成長時代に定着した日本の正社員の在り方は、低成長で高齢化が進んだ今の時代に馴染みません。本来なら正規、非正規といった“型”に囚われず同一労働同一賃金にして修正して行くのが理想です。ところが今の日本で同一労働同一賃金なのは非正規の人々で、正社員は年功賃金ベースの処遇で、しかも高齢化が進んで仕事に見合わぬ高賃金の人が多いのが実情です。そうしたことを無視して非正規の賃金体系を正社員に合わせたら、同一労働同一賃金が崩れて時代遅れの年功賃金が広がってしまいます。それでは日本の企業立地条件が悪化して、賃金原資が細ります。
今の日本で必要なのは正社員の処遇を同一労働同一賃金に改めて、働く“型”に関係なくスキルと役割に見合う処遇体系に改めることですが、高齢の正社員の高賃金は若い時に低賃金で働いたことの見返りであるだけに、不利益変更禁止の規制を脇に置いても折り合いをつけるのが難しい。記事にある休日の扱いも、同じ賃金で労働時間が増えたら時給が下がるという意味で、詰めれば賃金の問題に行き着きます。日本の雇用規制の矛盾が如実に表れた事例の一つであるように思います。
正社員といえども雇用の流動性を前提に同一労働同一賃金で働く普通の国なら起きない問題で、これもまた、本質的な問題に手を付けず国民の歓心を買うことのみに腐心した政府が招いた事態です。
ただでさえ、職員のほとんどが「解雇されることはない」と胡座をかいている組織です。
組織そのものが、瀕死の状態なのに…
業種的な側面もありますが、他の業界でも同じような話が出そうな内容。
個人的には、雇用形態が異なる以上、条件が違うことに違和感はあまりないですが、大きな開きがある場合はやはり定期的な見直しや社員への説明が必要なのだと思います。
ただ、ボッタクリ保険の勧誘などで、すでに悪評は立っているので、これ以上悪くならないのかもしれませんが…。
これからの労働力人口減の時代に、人員を確保できるのでしょうか?
※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません