2021/12/31

【提言】大量退職の危険。若者が「バーンアウト」する3つの理由

佐藤 留美

JobPicks編集長／NewsPicks副編集長

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2021年、組織人事課題として世界的にショックを与えたのが、「大量退職（The Great resignation（グレート・リザインネーション）」現象だ。

2021年10月、アメリカの離職者数は約416万人を記録。2.7%という自主離職率は、2000年以来最大となった。

「辞めたい」人は、もっといる。

パーソナル・キャピタル社とハリス・ポール社の共同調査によると、アメリカ人の約2/3に相当する66％の人が「今すぐにでも転職したい」と回答した。

とりわけ目立つのが若い世代で、「今すぐにでも退職したい」と回答したZ世代（1996年〜2015年生まれ）は9割に達した。

なぜ、今、会社を辞めたがる若者が多いのか？

その背景にあるのが、バーンアウト――燃え尽き症候群の存在だ。

仕事の裏切り

2020年8月にアメリカの労働者を対象に実施された調査（Eagle Hill Consulting LLC,2020）によると、58%が燃え尽きを感じていると回答、同年3月に比べ15%も増えた。

日本でも、職場のメンタルヘルスは問題になっている。

コメント

注目のコメント

• 佐藤 留美

  NewsPicks編集長

  ・2021年12月31日

  今、アメリカを中心に、若者の大量自主退職現象が起きています。その背景にあるのがバーンアウトです。
  日本では燃え尽き症候群と訳されるため、完全燃焼した末、刀折れ矢尽きる状態をイメージしがちです。しかし、専門家の話を聞くと、むしろ不完全燃焼の意味に近く、これだけ尽くしたのに組織や仕事に裏切られた…という感覚だといいます。
  
  まずは、理想と現実の乖離に打撃を受け、消耗するところから始まり、次は悪口、冷笑、言い訳などの「脱人格化」状態に。そして次は…。3つの段階や、バーンアウトを招く3つのギャップとは何か？そして、今すぐにでも個人、組織ができる対応についても論じています。
  
  バーンアウトという病について理解が深まれば、その備えや予防が、万が一、自分や周囲がなってしまったとき、悪化を防ぐことができます。そのためには、まずはバーンアウトとは何か？を知っていただくことが重要と考えます。本稿がその一助になれば幸いです。
  
  冷静に見て、私も半年に一度くらい、脱人格化レベルになっていると思います。知らず知らずに、人のせい、言い訳、そして悪口まで言っていますから。でも、バーンアウトについて学んだことで、このレベルまでいくと、あ、私、脱人格化していると認識し、慌てて有給を取りひたすら寝る、海辺に脱走する、温泉銭湯に駆け込むなどして、自分を落ち着かせています、笑。脱人格化という言葉のインパクトが凄く、人格を失わないように手当する癖がついたことは、今年の収穫だったと思います。周囲にはご迷惑をお掛けしているかもしれませんが……。
  
  最後に、読者の皆様、今年もニューズピックスをお読み頂き、誠にありがとうございました。皆様のコメントや応援が我々編集部一同の励みです。来年もどうぞ、よろしくお願い申し上げます。
  良いお年をお迎えください！
• 倉田 浩美

  ヴィジョナリーブランド株式会社 代表取締役社長

  ・2021年12月31日

  バーンアウトしやすい方に共通しているのは、責任感が非常に強い方が多い印象があります。そして、人に頼ることが苦手な場合も多いですね。自分ひとりで抱え込むと、よりストレスが高くなります。
  
  人に頼ることが苦手な方は、そもそも自分が人に頼ることが苦手だという自覚がないケースが多いかと。私もその1人だったので、苦笑ですが、苦手だと自覚できてから、周りへ頼ってもOKだと気づくだけではなく、さらに周りを頼ることも、リーダーシップの一つだと気づき、随分楽になったことを思い出します。
  
  日々、大なり小なりストレスはあるわけで、自分を取り戻せる、つまりリセット出来るための「ルーティン化」をすることは、バーンアウトしないために大切ですね。寝る前に振り返る時間でも良いですし、心をデトックスするために、親友や家族など心を開いて話せる相手がいることも、ルーティン化のひとつです。状況を作るのも自分。だからこそ、変えるパワーを持ち、舵を取るのも自分。ゆえに、こまめな日頃のセルフケア、大事ですね。
• 砂田 憲治

  KabuK Style Inc. Founder & CEO

  ・2021年12月31日

  VUCA(Volatility、Uncertainty、Complexity、Ambiguity。変化が激しく、不確実で、複雑であり、曖昧な)時代において、管理、評価するという手法はもうワークしえないと考えています。
  
  同一性のあるコミュニティ組織の方が、管理は楽ですし、戦略の実行もしやすい。
  しかし、時代はもうそれではまとまらないのです。
  短期的には一定のことを成し遂げたとしても、もう持続不可能。
  
  当社カブクスタイルは、
  - 評価をしません。ジョブディスクリプションと報酬があるだけで、個人の評価をしません。アウトプットが評価されます。
  - 会社は何も指示しません。プロジェクトが随時動いているだけで、チームの関係性で進行していくだけです。仕事をしていない人のために仕事をつくることもありません。
  - 出社もしません。シフト勤務の職種以外は業務時間の指定もありません。時間の記録は法定に基づいてしますし、それを基にコミュニケーションすることはありますが、自分のことを管理するのは個人であるという概念に基づいて組織設計しています。結果、サボるという概念も存在しません。複業も推奨していますし、互いの時間をリスペクトすれば日中に何していようと管理されるものではありません。
  - 会社として掲げるのは、成し遂げるべきミッションであり、それを成し遂げるための考え方の価値観だけです。CEOである私は、全社戦略を策定し共有しますが、そういうジョブディスクリプションなだけで、そこにエライも何もありません。従う必要もありません。共感し、よりスピーディーにアウトプットできるかだけを約束しています。
  
  文字にするとだいぶドライなギスギスした会社に聞こえるかもしれませんが、実は会社の雰囲気はだいぶいいです。
  
  余計なこと考えなくてよく、無駄な時間が減るんですよね。
  会社というコミュニティ以外のコミュニティも持っているほうが精神的にも追い詰められません。
  
  これが新しい働き方だと共感を呼んでいるのか、当社への応募はひっきりなしです。
  全件丁寧に対応してほしいと採用チームにはお願いしていますが、まだ過分な評価ですので、暖かく見守っていただければです。