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20年前の2001年は、企業倒産が「歴史的な高水準」だった年。対して、2021年の企業倒産は「歴史的な低水準」。この違いを見るだけでも、この20年で「中小企業向けの資金繰り支援策」がいかに拡充されてきたかが分かります
コロナ前の黒字リストラから、コロナ直撃企業の赤字リストラが顕著になってきています。余裕があるうちに割増退職金をもらって退職する人も増えるでしょう。ではその人たちはどこに再就職するのか。経営共創基盤の富山さんが言っておられたのですが、企業がサッカーをするつもりでも、野球しかやってこなかった人たちがたくさんいる。しかし地方の企業に行けばまだまだ野球をしているところもある。地方創生も兼ねて地方の企業に活路を見いだすと言う手もありかもしれません
早期・希望退職者を募らないと組織が停滞してしまうとの危機感なのだと思いますが、若い世代には40代や50代で谷底に突き落とす残酷な仕組みにしか見えないでしょうね。

弥縫策に過ぎないので、本丸の人事制度をなんとかしないと、選ばれなくなってより厳しくなるだけです。
大企業では、相変わらず年功賃金性を導入しているところが多いです。

40歳を超えて、仕事の割に高い年収を得ている従業員がたくさんいるので、今後とも希望退職は増えるのでしょうね。

終身雇用は「搾取の構造」と述べたのは、故森嶋通夫氏。

「若い時に安月給で働かされて搾取され、一定年齢を過ぎれば搾取し返す側になる」
というものですが、割増退職金では十分に搾取し返すことにはならないでしょうね。
先行きの不透明感が増す中の「早期・希望退職」は、形式はどうあれ、企業の意思による実質的な人減らしが太宗でしょう、たぶん。年齢に拘わらず流動的な雇用市場の中でスキルと役割に見合う賃金を受け取る普通の国の普通の雇用の姿なら、「早期・希望退職」といった言葉がヘッドラインを飾ることはない筈です。少子高齢化で人手不足感が強い中ですから仕事を選ばなければ再就職は可能でしょうが、それまで得ていた年功賃金に相当する額を受け取れる人がどれほどいるものか (・・?
65歳までの雇用が義務付けられ70歳までの義務化も視野に入るなか、企業が早めの人員調整に踏み切るのは避けがたいところです。企業に自由な人員調整を認めるかわり雇用調整助成金や持続化給付金で企業を守ることもせず、企業を離れた従業員を直接手厚く守る枠組みに切り替える必要性がますます強まっているように感じます。
でも・・・ こうした状況下、雇用規制を担う公務員がお手盛りで65歳まで定年を延長して自らの安全安心をぬくぬくと守っているようじゃ、日本は変われそうにありません。(・・;
私より少し上の世代のバブル期入社組が重たくなっている要因が大きい気がします。
企業にとっても良いエクスキューズなのかもしれませんが、退職された方々も自分の真の価値を発揮して、古い場所にしがみつかず環境を変えられるラッキーなフェーズだと思って楽しく逞しく収入上げて、次の舞台で活躍して、みんなで新しい時代を築ければいいですね!
早期退職、ステップアップの転職を目指している最中にあったら、ぜひ利用したい制度
#キャリアコンサルタント
早期退職制度は自分のキャリアを自分で決めるいい制度だと思います。就職したら5年ごとに早期退職制度があるといいと思います。
それなりにキープしておきたい人材の流出も覚悟の上ですか⁉︎