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企業理念やパーパスが、上手く業績成長へ繋がった企業での経験上言えることは、社員の共感だけではなく、「一人ひとりが具体的に体現して行動する」ことが、成功の鍵です。

社員が共感することは、大切な第一歩ですが、素晴らしいパーパスや理念に共感するだけで終わってしまうと、企業の目標達成や成長へ繋がりにくいです。なぜなら、一人ひとりの言動が、パーパスと一致してこそ、個々も企業も成長&進化できるからです。

そのため、現場目線でのわかりやすいコミュニケーションや手法は、とても大事です。現場目線で共感でき、一人ひとりが行動に反映出来れば、とてつもないチカラを発揮して、社員もモチベーション高く、楽しい仕事へ繋がります。

さらに、パーパスを個人評価のコンピテンシーまで繋げることが大事です。ここまでやっている企業は多くはないのでは。評価コンピテンシーまでリンクしていると、「自分ごと」と自覚も高まります。パーパスが浸透していない時は、現場の従業員へ耳を傾けるのが、一番の近道です。企業理念 & パーパスの力は、絶大です。
企業理念を作って満足する。

理念のための理念になっている企業は多い。やっていることと言っていることのギャップも大きい。まさに形骸化している。

価値ある企業理念にするためにも、本質的な再定義、自分ごと化などの取り組みは必須です。

企業理念を掲げているだけでは何も生みませんからね。
パーパスが一人一人に共感されるものかどうかが、大事なポイントだと思います。
環境は変化激しく、何が必要とされるかも日々アップデートされる、逆に自分自身もアップデートしていかねばならないわけですが、やはり自分が社会にどのように貢献できるのか、頑張った結果がどのように社会を豊かにしできるのか、そこに共感できることで、自分の限界を超えてでも挑戦しようと力がうまれるものかなと思うのです。
企業理念がただ昔からあるものだからと変わらないものではなく、変わらない軸は大切に、そこに必要な変化はアップデートし続けてもよいかもしれませんね。
ワタシが過去に勤務した企業で「理念が浸透している」とハッキリ言える会社は2社だけ、それはJohnson and JohnsonとLUSHです。そして、この2社に共通していたのは次の3点でした。

・可視化された経営理念・価値観がビジネス上の判断や人事制度、オフィスルールに至るまで、あらゆる点において矛盾無く徹底されている。

・可視化された経営理念・価値観が、組織内に徹底・浸透しているかどうかを常に確かめている。(できていない場合には諫める)

・可視化された経理理念・価値観について、そのことだけについて話し合う時間と機会を持ち、共通理解を維持する努力を絶やさない。

「多様性」や「自由」との混同で、この理念や価値観も押し付けになるのではないか、という向きもあるようですが、あくまで根本に共通・共感・共有の「存在意義」があってこそ、実現するのが「多様性」では無いかとワタシは思います。
幸いなことに創業者によるビジョン経営を昔から実践し続けてきた環境で育つことができたので、これが中心にある事が空気を吸うように当たり前でした。

その上で振り返って経験をシェアさせていただくと、

▼浸透のために
・トップ及び経営陣やマネージャー陣も心の底からビジョン体現を唱え「続ける」
・採用の段階でビジョン・カルチャーフィット重視を徹底し、組織拡大する
・ビジョンやガイドラインに触れる仕掛けを様々なところに仕込み、日々接触する回数を意図的に増やす努力をする

ザックリ大きな点はこういったところでそんなに小難しいことはなく、まさに基本の徹底が偉大な歴史を作るのと同じなんだろうと思ってます。


その上でどんなメリットがあるかと言うと、

▼効果効能(主観ですし、一部だけわかりやすいもの)
・リモート下でもマイクロマネジメントの必要がなく、自主的に各自が行動し続けられた
・根本的な価値観の相違でぶつかる事がほとんど無い(もちろん意見の違いはある)
・皆一様に「人がいい組織だ」と言ってくれ、採用時も採用後にも効果的

もちろん全て100%の純度で完璧に機能してるわけではないのでしょうが、中心にこれがあるとないのでは雲泥の差です。過去に様々な環境を経験した上でそう感じます。

手間ひまかける分、大変なことも多いですが、急がば回れ。偉大な組織や文化は1日にしてならずですね。

これ打っていて私も引き続き精進しなきゃと思いました。
理念はかなり抽象的なものになりやすいですが、誤った解釈を防ぎいかに社員に共通の意識を持ってもらうかが重要だと思いました。

関係無いですけど、横文字が多くて逆に分かりにくいです。
よく理系が理系ワードを使うと疎まれますが、ビジネスマンもまあまあ宇宙語喋ってる気がします。
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