｢同一労働同一賃金｣で正社員の手当がなくなる日
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日本の場合、非正規雇用の人たちは既に同一労働同一賃金で、同一労働同一賃金でないのは年功給の側面が色濃く残る正規雇用の人達です。先進国からテレビ、冷蔵庫、洗濯機、自動車といった長い商品サイクルの製品を持ち込んでカイゼン・摺合せを繰り返す時代には、終身雇用で互いを良く知り社内ノウハウを共有する集団が高い競争力を生みました。そういう環境の中で会社がライフサイクルに応じて家族ぐるみで社員の面倒を見る慣習が出来上がり、様々な手当が生まれて行ったのです。そういう意味で、諸手当の多くは同一労働同一賃金に馴染みません。
変化の激しい時代には、企業はその時々の事業目的に応じて尖ったスキルを持つ人材を柔軟に集める必要が出て来ます。従業員の側も尖ったスキルを持たないと高い賃金が得られぬようになり、一つの会社に依存するリスクも高まります。そうなると、会社にとっても従業員にとっても、特定の勤め先に過度に依存せず、同一労働同一賃金で安心して働ける環境が必要になって来る。そしてまた、ライフサイクルや家族の状況、それに応じて変わる居住地や家の大きさといったものに左右される通勤交通費や住宅手当、更には扶養家族手当といったものは真の同一労働同一賃金に馴染みません。真に同一労働同一賃金を目指すなら、諸手当は賃金本体に吸収されて消えて行くのが自然な流れです。
政府は同一労働同一賃金という言葉で既に同一労働同一賃金である非正規の人達の給与体系を、同一労働同一賃金でない正規雇用の人たちに合わせろといっているわけで、これは本質的なところで矛盾です。だから中途半端な法律が生まれ、中途半端な対応が起きるのです。新しい時代に適応すべく真の同一労働同一賃金を目指すなら、解雇規制等を見直して企業に柔軟な人事政策を認めるかわり雇用調整助成金等々で企業を守こと止め、企業を離れた従業員を手厚く守る方向に雇用保障の仕組みを変えなければなりません。しかしそこは職業訓練、職業斡旋等を含めた官の既得権益の牙城で正社員が多い労働組合の牙城です。本質的な課題に手を付けず賃上げムードを演出して国民の歓心を買うことにだけ熱心な政府が日本の企業立地環境を歪め賃金を低下させる事例の一つをここにも見る思いです。（・・;同一労働同一賃金の影響は、一番潜在的にあるのは正社員同士の比較にその概念が使われることだと思います。
今は、同じような仕事、同じような成果を出している若手と中高年がいる場合、中高年の人の方がグレードが高くて報酬額が高いということが一般的だと思います。
しかし同一労働同一賃金の概念が浸透すれば、年齢やグレードに関係なく、同じ成果なら同じ報酬額、というある意味で当たり前の成果主義が出来ていくでしょう。
この場合、大変なことになるのは当然ながら中高年です。
若い時は『年功序列』の作用で成果よりも低く報酬額が設定され、中高年になってみたら同一労働同一賃金＝成果主義の概念で報酬額が上がらないとすれば、これはもう踏んだり蹴ったりでしょう。
そういう危機感をみんな持った方が良いよね。
正社員の手当とか、そんなチマいことを気にしている場合じゃない。
