社長候補に外部経験を…経産省 人材強化指針 策定へ
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経産省が口を挟む内容なのか疑問。松下幸之助さんのような日本を代表する偉大な経営者は別に外部経験があったわけでもないし、人選や経営者育成は企業に任せて、経産省は規制改革のような民間ではできないことに注力してくれる方が日本のためだと思います。
企業経営に影響を与える事象を政府から指摘されているのは日本の特徴でしょうか。リスク管理などインフラの健全性を維持するための指摘は、欧米でも当たり前でなんなら日本よりも厳しい。こういった「成長するための」攻めのポイントについても、政府から指導が入るのは考えもの。サッカー選手にシュートの打ち方を監督が指示しないとシュートが打てない・決まらないというようなもので、それは選手の能力や努力でカバーすべき問題。
社長候補が外部経験を有していることはプラスだと思っていますが、そもそも外部経験を有するということがどういう意味があるのかもう少し構造化しておきたい。
社長は社員の昇進の結果ではなく、取締役会議長や経営のトップとしての役割が期待されるもの。経営の最大の役割はガバナンス、そして正しい「認知」をベースに意思決定ができるかというもの。外部での経験は外部から見た当社の姿を客観視することに役立つ、それが一番のポイントではないか。事業推進や経営の流派がn=1であるよりもn=2の方がbetterであるが、結局はもっと多様な価値観を持つべきであることを考えると誤差で、客観視した「認知」がポイントだと思う。その意味では外部経験も大事だが、社長の役割自体を正しく認識させること、そしてガバナンスの問題、ステークホルダー経営を浸透させることが本質に思う。
note：成長に不可欠な経営の「誠実さ」とは
https://note.com/201707/n/n353158d8fe98先日とある同族会社で、事業継続がこのままでは難しい状態で相談があり、いろいろと社長と話をしましたが支援を断念しました。
客観的に見ても社長の意思決定がブレブレで社員は辟易しており、社長が市場や環境変化にもうついていけてないのは明らか。社員からすれば任せてくれたらやり遂げる覚悟も意志も能力もあるのに社長が中途半端なとこで成果がすぐに出ないと止めてしまう。
しかし本人は社員が成果を出せないから悪いと一点張り。
同じ会社で成功体験があって慢心してしまうと『オラが村のルール』こそ正しいと勘違いしてしまう。以前は景気も良く勢いがあって成長したが、今はコロナもありものすごいスピードで落ちている。
ちなみに同族で事業承継をしたがっているが、経営者になるには明らかに役不足。外部からヘッドハントを提案するも受け入れず。
日本の同族会社は素晴らしい企業もあるが、承継をかなり前から意識し厳しく育て、他企業で経験を積ませて戻ってくるパターンが多い。そこでどれだけ厳しく揉まれたかが承継時のスムーズさに関わる。甘やかされた場所から帰ってきても役に立たず、生え抜き社員を引き上げてあげた方がよいケースも多々ある。
外部の血を入れることは大賛成。
親としては子供もかわいいだろうが、一緒に頑張ってきた社員のことを考えて引き際と承継を考えるのも経営者の重要な仕事。
