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社長候補が外部経験を有していることはプラスだと思っていますが、そもそも外部経験を有するということがどういう意味があるのかもう少し構造化しておきたい。
社長は社員の昇進の結果ではなく、取締役会議長や経営のトップとしての役割が期待されるもの。経営の最大の役割はガバナンス、そして正しい「認知」をベースに意思決定ができるかというもの。外部での経験は外部から見た当社の姿を客観視することに役立つ、それが一番のポイントではないか。事業推進や経営の流派がn=1であるよりもn=2の方がbetterであるが、結局はもっと多様な価値観を持つべきであることを考えると誤差で、客観視した「認知」がポイントだと思う。その意味では外部経験も大事だが、社長の役割自体を正しく認識させること、そしてガバナンスの問題、ステークホルダー経営を浸透させることが本質に思う。
note:成長に不可欠な経営の「誠実さ」とは
https://note.com/201707/n/n353158d8fe98
決して、サラリーマン双六の上がりじゃない。
社外人材が経営者になって蘇って(かつての)日産やシャープが好例。
ということで、経産省の事務次官も経産省の外から募集しましょう(笑)
何事も「隗より始めよ」であります。
ところが日本では、何かにつけて経産省がオールジャパンを掲げて介入し、意思決定が遅れて企業の新陳代謝が進まず、補助金が投入される微温湯の中で外国企業に負けて行く。何度も目にした光景です。企業のことは企業に任せ、公正な市場の中で企業が自由に活動し、企業と産業が優勝劣敗を経て育つ環境を作ることこそが経産省の役割だと信じます。
ルール、規制、補助金制度等を沢山つくれば経産省は産業界への影響力が保てます。しかし、長い商品サイクルの製品を海外から持ち込み、時間を掛けてカイゼン・摺合せを行っていた時代ではありません。そうした時代に生まれた煩瑣な事前規制や、○○工業会といった業界団体に内々諮問して行われる既存企業優先の補助金政策などが、変化の激しい時代に企業と産業を衰退させる大きな要因です。産業界への直接的な影響力をたとえ削がれるにしても、日本の未来のため矜持を持って、自由で公正な競争ができる環境作りにこそ専心して欲しい。 ( 一一)
多様かつ柔軟な視点を持つことなど外部経験で磨かれることは事実。
ただし他社での経験が絶対条件ではない。本人の意識次第で、他の方法でも磨くことができますからね。
調査結果で決めつけて、型にはめるようなことはしない方がいいのでは?1つの側面だけで判断することが画一性を生みます。
挑戦する人たちが経営者になるような意識改革も必要です。
けれども最近の経済産業省は、自らがステージに上がりたがる傾向があります。
→まずはそのステージに登る人を民間から募集したら?とも思います
やり方間違えないで欲しいです。
ただ、社外との人材の往来はもっと進めていいと思います。特に大企業と官庁。よく言われますが「会社の常識=世間の非常識」。私も大企業にいた時、また辞めたあとも、特に銀行だったからかもしれないですが世間との常識のずれを何度も感じました。
今でも官庁の方々(優秀です)とお話しても、「話が通じてないな・・・」と感じることしばしば。
逆に、民間企業から官庁に出向することで、官庁の方々がどんな苦労をされているのか、どういう視点でものごとを考えているのかを知るのも良い経験になると思います。
すべからく社長を外部人材にすべきと言っているわけではないと思われます。
遅い昇進の内部育成で培われる経験値では、最早、市場から必要とされるマネジメントや意思決定の質に耐えられないのではないでしょうか。
それでも1億人のマーケットがあるので、当面はなんとかなりそうですが、何もしなければジリ貧になることは目に見えます。
経営の重要なリソースとなる人材について、バックグラウンドの多様性を確保して刺激し合える育成環境が必要なのだと考えます。