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「意外な人材に活躍の機会がもたらされる」という点について、「発掘」という言葉が使われていますが、何を発掘するかというと、私は「リーダー人材」と言い切ってよいと考えています。大企業で新規事業を発想し、立ち上げ切るには、ざっと以下のような能力が必要です。

・社会課題の解決や自己実現に対するマインドの高さ
・仮説構築力(日常の身近な課題認識力・思考力)
・仮説検証力(スピード、積極性、内部・外部人脈)
・主体的行動力
・周囲の巻き込み力・周囲との連携力
・マーケット分析力(PEST、SWOT、バックキャストなどを用い)
・事業計画立案力(定性・定量)

これらはまさに、新規/既存いずれのリーダーにも必要な能力・視点であり、本当に新規事業の立ち上げを「やり切れた」人であれば、多くの既存部場でも必要とされるはずです。

新規事業プログラムは、これらのスキルセットを有しているかどうかを一気通貫で見れるため、人材育成だけでなく、(リーダー人材の)発掘手段としても有効ですね
スタートアップの資金調達が比較的容易になってきているので、大企業がスタートアップ的な新規事業を始めるハードルは一般的には高くなっているのだと思いますが、人材含め大企業だからこそ持っている資産を活かせるのはスタートアップにはできない動き方。

既存事業を驚かすような存在感のある新規事業が出てくるのが楽しみです!
何事も変わっていくという過程は苦労を伴うものだと思いますが、企業の挑戦から得られる副産物は、単に事業が生まれる事の他に関わった関係者の成長があると思います。

実体験として、こういった事業提案プログラムに関わった人は、その受賞の有無に関わらず提案の過程でアクセラレータや審査員FBなどを通じて、何がしかの成長を遂げていました。

大切なのはそういった「目を輝かせながら事業を創りたい」という意志を持った挑戦者が、行動を起こしたことを評価され、知識不足や検証不足を補う補佐役(アクセラレータ)や検証の機会を得られること。それにより継続的にその循環が続いていくこと。

こういったサイクルが仕組み化されることが、連続した挑戦とメンバーの成長に繋がるんだと思っています。これがその企業の文化と呼べるものにまで昇華すると日本にとっても素敵なことなんでしょうね。

アルファドライブさん、さすがだなと感じました。
誰もが知る、100年を超える老舗企業であるキッコーマン。
醤油を武器にグローバル展開に成功し、海外事業での売上や利益はすでに国内を上回っているそうです。

堅調な事業を有する老舗大企業の社員たちはどのようにして新規事業にチャレンジしているのか?
新規事業チャレンジ制度「K2」事務局を率いる茂木潤一さんと、プロジェクトをサポートすAlphaDriveの古川央士さんにお話を聞きました。

今回対談を行った場は、まさに事業制度を立ち上げた部屋だそうです。

顧客の課題やニーズから考える「顧客起点」という新しい視点などがもたらした社員の意識改革など、老舗企業のみならず、多くの企業に参考になるかと思います。

AlphaDrive連載、3回目。
ぜひ、ご一読くださいませ!
おお、茂木さん。銀行時代に席を並べてました。
当時からクレバーだったなあと。
陰ながら応援しております。
老舗企業やエスタブリッシュ企業の新規事業への取組み方は年々活発化してますね。事業と組織の新陳代謝を促すことの必要性をひしひしと感じているのでは。