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共通点がある人間だけが出世するような会社は結局金太郎飴製造企業なのでいかがなものか?としか思わない。そういうように会社が仕向けていて適応したものだけを上にあげているだけともとれる。
良いところを突いていますね。

また、人事評価に「学習習慣」を入れるべきかも述べられています。

私はクライアントに幹部候補生のアセスメントをどのように行うべきかをアドバイスしたことがあります。その際、評価すべき項目の一つに「成長への渇望」を入れました。その中に「不断の学習意欲」を入れています。変化の激しい時代をリードするためには、常に学び続けることが必要不可欠です。
大企業内で出世する人と社会的に出世する人では特徴がまた違うと思います。
出世は、自分の価値観を認めてくれる組織、そして上司のもとで働くことが大きく影響してくると感じます
#キャリアコンサルタント
共通項を持っているから出世したのか、出世した人がたまたま共通する部分を持っていたのか。ランキングで全て当てはまる人は何人でしょう。日々を振り返らなくても成果を出す人もいれば、学習習慣(が何を表しているかはわかりませんが)がなくても私生活から学びを生む人もいます。
評価を定型化するということは、結果が同じでも経路が人と違うような例外は評価からあぶれてしまいます。人がたどらない稀有な過程を辿ることができる希少な人材はどこに行くんでしょう。
出世するのが同じような人であれば、出世しなかった同じような人がなんで出世しなかったのかまで見たいもの。同じような人でなくて出生した人に対しても同様。生存者バイアスにまみれた感ある。学ぶ姿勢が、昇格や移動などの変化に対応できる要素という建付けな印象もあるが、ほんとに因果関係なのか検討が必要かも。
毎回思うんですが、僕は人事にそんなことを判断する能力もインセンティブもないと思います
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