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「話を聞いてもらってモチベーションが上がりました!」と、チームのメンバーから言われたことが何度もありますが、モチベーションを上げたのは私(上司)ではなく、話をしながら自分自身の向かう先ややるべきことを見つけた“本人”だと、いつも思っていました。

やる気スイッチを押せるのは自分しかいなくて、ただそのきっかけを会社や組織からの何らかの機会提供や、上司を含めた周囲の人の客観的かつ率直なフィードバックによって得るだけです。

その機会を自分から積極的に取りに行けると、その分“挑戦”も“成長”もできるように思います。
モチベーションを上げてくれと言われるとがっくりする。
モチベーションは内発的なものであり、外から与えるのは当人にはできない挑戦や学びの機会提供。
やる気を出させるんじゃない。

受け身で出させられても、元に戻りますからね。やる気が出てくる状態になることが大事。

教えてもらえない弟子が、親方の技を盗み、試行錯誤で何度もつくって、ようやく認めてもらって、すごく喜ぶ。

もちろん技も身に付いている。だから、さらにやる気が出る。これも、認知が変わって行動が変わっている例ですよね。
面白そうな本ですね。

・人を動かすのは、やはり「理想」です。
・情報の透明性を上げて視座をあげることで変わる

というのが一番大事だと最近特に思います。
「部下にやる気が感じられない……」
「上司から言われたことしかやらない……」
「職場全体がなんとなく冷めている……」
チーム内の課題にどういう「発想転換」を必要か?
日常のプロセスの中で部下がHopeを感じる様なコミュニケーション(フィードバック)を行うことが有効だと思いますね。例えば、「今日のミーティングでの君の案はいいね。あれでトンネルの先が見えたね・・・」などとコメントすれば、部下は自分がチームに貢献できていることに気付き、Hopeを感じる。その毎日がエンゲージメントに繋がり、やりがいを生むのだと思います。
リスクマネジメントの欠如。

やる気、健康のような不確定要素を無視し、ベストシナリオを前提にスケジュールを組むマネージャーは、資格なし
アクセルの使い方も大事よね。高出力エンジンも良いけどさ。