もらいすぎ中高年に包囲網 報酬調査「点から面に」
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ポストに見合った成果を出してくださいというだけの話で、年齢の高い低いは関係ないということ。降格人事ができない会社は人件費が高騰する一方で首が回らなくなるはず。役割と給与を一致させましょう。
注目のコメント
以前から指摘されていてもなかなか打開策に至らなかった問題が可視化が進むことにより、企業のアクションに繋がることを期待しています。行政側も，労働基準法のアップデート、あるいは年金ポータビリティの実効性改善などを進めてほしいですね。オランダでは転職の際年金を新しい職場に容易に移行するシステムを導入した時に，労働流動性が高まりました。日本の場合，一定の改定はありましたが、まだまだ使い勝手が良いとは言えず。年金を含めた福利厚生、プラス年功序列による高い報酬。これでは転職のインセンティブは低くなります。ジョブ型を推進するために究極的には定年制度の撤廃が必要だと指摘されていますが、こちらへの抵抗は相当強いです。
もらいすぎ中高年は、数十年前はもらわなすぎな若手でした。という事実は認識しておくべきかと。
正直僕はジョブ型という言葉を使うことは好きではありません。なんだか人によって定義しているものが違うし、マーケティング用語として使っていることもあるし。ただあえて使うならば、世の中全体が徐々にジョブ型的な雇用慣習に変わっていく流れは不可逆なように思います。
それは中途採用が日本全体で一般的になってきたこと、これからも加速するからなどが理由です。中途採用者の年収決定の際にはポジションに対して金額を提示するわけだし、中途で「人事がやりたい」と入ってきた人に対して、いきなり「よし、次は営業に行きなさい」と言ったらやめてしまう可能性が高いから、本人同意を考えざるを得ない。雇用契約や制度はメンバーシップ型の組織でも、運用がジョブ型的な会社は今でもたくさんある。だからこそ「うちはジョブ型です」「うちはメンバーシップ型なんだよね」という0か100かの定義に見える言い方は誤解を生む。
ただ流れとしては不可逆なので、日本の法律もメンバーシップ型雇用前提の法律ではなく、ジョブ型的な運用をしている会社も不利にならないように変わってほしい。ただ、人種差別なども根底にあるアメリカ型のジョブ型(職務等級制度)が日本にそのまま馴染むとは思わないし、若手の就職率の高さは日本の良いところでもある。アメリカを無思考に真似るのは反対。あと、よく欧米って言われるけど欧州と米国はジョブ型でも全然違う。(欧州の中でも各国違う)
ところで最初の話に戻りますが、若手の就職率の高さって、もらいすぎ中高年(もらわなすぎ若手)とつながる話ですね。別にかばうわけではないんですが、もらってる人を減らす思想を持つくらいなら、これから生まれる事業価値がしかるべき人たちがメリットを得られるように再編すればよくない？って思うんですよね。
欧米の高い給料の人からリストラしようとする概念を法律を考慮して日本化させたらこうなるのかもしれないんですけど、なんか短絡的な感じがして、それがベストなの？って思ってしまいます。
もちろん、いろんな角度から精査が必要ですけど、経済の成長を本気で考えるなら、未来志向で、これからの事業価値の帰属先の検討なり、未来のことを真剣に考える方が良いのでは？
SDGsの考え方もそうなんですけど、減らすとかやめるという行動にばかりフォーカスがいくことにすごく懸念を感じるんですよねぇ。
生み出されるものにもっとフォーカスがあたる世界であってほしいし、そういうエネルギーやパワーのあるところに資金がサポートされる社会であってほしいです。
CO2だって減らすんじゃなくそれを消費して新たなプロダクトを生成する新しい酵素を発見しようっていう方が素敵じゃない？っていうね。
ちなみにCO2なお話は、宣伝でもなんでもなく、東京ガスと東工大とそしてSyntheticgestalt の産学共同研究のテーマです☺️
