freeeが実践する新卒・中途オンボーディングのコツ

この記事の整理、とても分かりやすく、オススメ。

採用した方が活き活きと活躍できないことは、お互いに辛い。活躍できなければ、採用された方は不安・不満がたまり、再度転職するかもしれないし、履歴書も汚くなる。会社も、リーダーや周囲のメンバーも心苦しいし、定着しない場合は再度採用活動やオンボーディングなど、時間・費用がかかる。

ユーザベースの話で恐縮だが、対外的にもいくつか記事が出ていて、採用を「バリュー＞ミッション＞スキルの順で判断する」というのを掲げている。中途採用が大部分で、本記事と併せると、採用段階で、文化的・職務的・役割的社会化のリスクを下げるためとも言える。
それによって不確実性も伴う「今と未来」の両方を、お互いに合致して良いものにできそうかを話し合う・腹括りするプロセスとも言える。一杯失敗してきて現在に至る。
https://www.corner-inc.co.jp/media/j0010/

本記事では「役割的社会化＝canがあるのでwill/wantが明確にあることが多い」を中心に見て、文化的・職務的社会化をみると興味深いと思った。

スタートアップ業界全体として成長し報酬水準も上がり、大企業からの転職が増えている。そのなかで、期待値のすり合わせが、お互いの幸せのために重要だと思う。というのは、人間は慣れもあるので、こういう環境だと発揮できる「慣れと併せたcan」がある。またcanを増やしたいから成長企業で働きたいという方も多い。
だから、職務的社会化の「経験値を活かしつつ」をお互いに明確にすることがとても重要。中途は、価値を出して、信頼を得て、成長する機会を任せられることが、成長には重要だと思っている。どういう環境だと経験値を活かせるかと、どういう経験値を活かして成長するかのすり合わせ。
そのためには「まずは成長ではなく価値を出して信頼を得よう」というフェーズやコミュニケーションも必要。それがすりあわないと「成長したいから転職したのに…」となることもある。また期待しすぎて、オンボーディングが十分でない状態で任せすぎると、結果が出ず、信頼を得られずに本人も辛い。
一方、canだけで採用すると、最初に価値は出せても、会社と本人の成長ペースが合致せずに、居場所がなくなることもある。活躍場所を自走して広げられる組織は強いし、それを目指したい。

オンボーディングに特化したHRイベントはあまりないので参考になります。新人や中途の研修も大事ですが、それで終わりではなく、様々な施策で新たに入社した社員をサポートする仕組みは重要ですね。

>「研修とオンボーディングは異なる。オンボーディング＝組織社会化」
スタートアップは急成長とともに組織構築をする必要があるので、オンボーディング＝組織社会化という点はすごく重要なポイントであるように思います。一方で手厚いオンボーディングをすることも難しいと思うので、各社がどのような取り組みをしているのか、気になります。

最近では業務委託で実力、フィットするかを見てから社員として入社ケースも増えている印象。