佐川急便社員、パワハラで自殺 東京・品川の営業所、厳しく叱責
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＞代理人の川人博弁護士によると、男性は佐川急便の東京都品川区内の営業所で、営業係長としてドライバーの管理などを担当。昨年6月ごろ以降、ノルマの達成状況について、上司の課長から朝礼の際に厳しく叱られるようになり、今年6月23日朝、営業所で自殺した。
朝礼など、他者がいる場所での叱責なんてパワハラの最たるモノだと、教わらなくても誰でも分かる話なのにね、、、その課長さんは管理職としてハラスメント研修とか受講していなかったのでしょうか。。。
ま、他人がいない場所でも人格的な叱責などは当然アウトですけどね。業績について話し合うなら、上長は『どうしたら業績向上できるか、一緒に考えよう』というスタンスであるべき。
結果、課長さんも業績向上策を持っていないのに係長さんに押し付けたのではないか、と憶測してしまいますね。だって、策を持っているならそれを教えれば済むのですから。叱責すると言うことは、要は丸投げしていたということでしょう。
そんな人を管理職に据えた人も、その時の昇格判断の是非が問われるべきですね。
そうやって連帯責任にしていかないと、こういったのは無くならない。叱責した課長さんを処分するだけでは何の解決にもなりませんよ。パワハラ行為は、本人がそう思ってなくても起きてしまいます。抑止するには、それが起きたときに(あるいはパワハラされたと思ったときに)通報する社内的制度が必要でしょう。通報も社内より外部に直接行く方が、いいでしょう。通報が頻繁になってその事実が、管理者等に知らせられれば、本人もパワハラしたと思っていなくても、部下からはそうとらえられていることが分かれば、抑止効果もあります。
パワハラ行為は、本人の考え方というより、客観的に自分の行為がどうとられられているのかが分かれば、より冷静に判断できるきっかけになるでしょう。
上司が自己防衛できれば、部下を守ることにもつながります。
※パワハラ行為については上司→部下が圧倒的に多いですが、対処が難しいのが、部下→上司とか、同僚同士とかのほうです。通報だけでなく、従業員に対する日ごろの教育が、大切になるゆえんでしょう。
追記:
ちなみにSGグループのコンプライス取り組みを下記に記しますが、外部通報制度はあるようです。しかし、ハラスメント教育が年2回とか高らかにうたってますが、そんなものでは足らないんでしょうね。
https://www.sg-hldgs.co.jp/csr/mission/responsibility/compliance/
