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1 雇用主と従業員の関係
従業員がワクチンを接種しない自由があれば、雇用主にもワクチンを接種できる従業員に対しワクチンを接種させる自由もあります。双方の契約に基づいて雇用関係が成立するという考え方で接種の選択・非選択が始まっています。すでに医療機関や航空会社が従業員に対して新しい就業ルールを通知し、ワクチンを接種しない方に対する解雇や一時帰休もはじまっています。
2 公衆衛生に関する考え方
接種することによるメリットとデメリットを考えて2021年2月に成人に対してワクチン使用の「緊急使用許可」を出していました。この時点で接種は任意でしたが、2021年8月に「正式承認」に切り替えました。同時に「緊急使用許可」の対象年齢範囲も臨床試験の成果に基づき、「認めるべきと考える対象」には認めています。ワクチン使用による副反応で人によっては健康被害を受けます。副反応は確率によります。誰に起こるか確実にわかるものではなく、場合によっては極めて不幸な結果が待っています。しかしながら、全体としては投与した場合のメリットが上回るため社会全体として接種が進められています。経済も回しやすくなるため、これを含めると効果は非常に大きいでしょう。
米国は背景に差別的な歴史を持つ国ですので、ルールとしての「差別禁止」には大変厳しく、例えば、米国の大学でのルールで雇用関係を結ぶとき「差別および差別的ととられる行動をした場合、即時解雇を受け入れる」という誓約書を提出することは条件です。例えば、○○国人は××などの発言だけで実際に即時に職を失います。
このような背景から、「宗教上および医療上の理由」は除外対象として配慮されますが、自由意思により接種できる方が接種しない場合は「契約不成立」として解雇の対象になるでしょう。
経済を動かす意味でも米国の対策は強力です。日本は、ワクチン行政に関しては米国の審査内容をそのまま受け入れていますが、接種の義務化への追随の動きは今のところ見られません。両国は、契約と合理的発想の思想が異なり、日本では終身雇用が既得権になっていることから、日本でこの米国ルールに反対する方は少なくないかも知れません。
「カウンセリングや教育を含め、コンプライアンスの順守を促し、その後必要に応じて懲戒処分を実施することができる。懲戒処分はコンプライアンス違反が続いた場合にのみ行われる」