米、従業員100人超え企業へのワクチン義務化規則を数日内に公表へ
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米国では、自由契約と合理的発想に基づいて新しい社会基盤が作られつつあります。今後比較的大規模の企業でのワクチン接種は就業規則（コンプライアンス）に紐づけられます。
1 雇用主と従業員の関係
従業員がワクチンを接種しない自由があれば、雇用主にもワクチンを接種できる従業員に対しワクチンを接種させる自由もあります。双方の契約に基づいて雇用関係が成立するという考え方で接種の選択・非選択が始まっています。すでに医療機関や航空会社が従業員に対して新しい就業ルールを通知し、ワクチンを接種しない方に対する解雇や一時帰休もはじまっています。
2 公衆衛生に関する考え方
接種することによるメリットとデメリットを考えて2021年2月に成人に対してワクチン使用の「緊急使用許可」を出していました。この時点で接種は任意でしたが、2021年8月に「正式承認」に切り替えました。同時に「緊急使用許可」の対象年齢範囲も臨床試験の成果に基づき、「認めるべきと考える対象」には認めています。ワクチン使用による副反応で人によっては健康被害を受けます。副反応は確率によります。誰に起こるか確実にわかるものではなく、場合によっては極めて不幸な結果が待っています。しかしながら、全体としては投与した場合のメリットが上回るため社会全体として接種が進められています。経済も回しやすくなるため、これを含めると効果は非常に大きいでしょう。
米国は背景に差別的な歴史を持つ国ですので、ルールとしての「差別禁止」には大変厳しく、例えば、米国の大学でのルールで雇用関係を結ぶとき「差別および差別的ととられる行動をした場合、即時解雇を受け入れる」という誓約書を提出することは条件です。例えば、○○国人は××などの発言だけで実際に即時に職を失います。
このような背景から、「宗教上および医療上の理由」は除外対象として配慮されますが、自由意思により接種できる方が接種しない場合は「契約不成立」として解雇の対象になるでしょう。
経済を動かす意味でも米国の対策は強力です。日本は、ワクチン行政に関しては米国の審査内容をそのまま受け入れていますが、接種の義務化への追随の動きは今のところ見られません。両国は、契約と合理的発想の思想が異なり、日本では終身雇用が既得権になっていることから、日本でこの米国ルールに反対する方は少なくないかも知れません。雇用関係の中で同様の強制を日本で行うべきかは「国それぞれ」で、第一には接種率の見通しによると思います。この件に関しては米国のやり方はグローバルスタンダードでもベストプラクティスでもありません。ケースバイケースです。
欧州でも最も接種の進んでいる国(ポルトガル・スペイン)は特に接種に対する強制策をとっていませんし、同様に強制策のない英国と全労働者に職場でのワクチン接種証明の提示を義務づけたイタリアも接種率では似た数字です。
問題は日本ではデータの公開がイマイチでこの「見通し」が解り難いことなのですが。
https://www.kantei.go.jp/jp/content/nenreikaikyubetsu-vaccination_data.pdf
各国で接種率が最も低くなりがちな20代30代の接種率が現在7割台です。これら勤労世代での接種率がどの辺りで頭打ちになるか次第で職場での接種義務化は議論されるべきと思います。
また60代で9割を切る接種率も諸外国と比べると決して高いとは言えません。これも頭打ちになるようであればリタイア世代も含めた生活全般でワクチン接種の有無を確認するワクチンパスポート的な対策がむしろ必要になるかと思います。
「義務化を年末にかけた休暇シーズン後に先延ばしするよう求めている」
他方で患者数の増加が懸念される冬が本格化する前に出来るだけ接種を進めておきたい米国政府の意図も確かにもっともで、悩ましいところだと思います。
