部下が求めるべきはフィードバックでなく助言 ハーバード大研究
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フィードバックをただ返せばいいというものではなく質の良いフィードバックを返すことが求められるのだと思います。
フィードバックにもポジティブな面とネガティブな側面があり、両方のフィードバックは、リーダー（上司）→メンバー（部下）の一方方向でもなく、逆のフィードバックもあるわけです。
全てイコールな関係の中で、尊重しあい、そしてフィードバックを受けること自体は、良いことだと思いますが、その中身と質によっては、アドバイス助言が欲しいという結論になってしまうのかもしれませんね。
フィードバックisギフトと弊社の文化では言われていますが、フィードバックを返すことが相手への敬意にあたると考えればどのように相手を想って良いフィードバックを伝えられるかも練習する必要があるようにおもいます。グループ会社の中国のスタッフの方は、褒められることにはもはやあまり興味を示さず、叱られている時に目をキラキラとさせてお礼を言うという話を聞きました。
叱られるところに伸びしろだったり成長を感じられるとのこと。
そりゃあ成長スピードも早いよなぁ。これ、学習科学でも似たような結果が示唆されています。
まず、フィードバックに対する見方が、与え手と受け手で異なりギャップがあることが示されています。
与え手は、過去を振り返り、批判的で基準に対してのズレを検証するための解説をしたがります。つまり、「過去の出来事にフォーカス」しがちで、過去から現在に続くルートの修正をよいフィードバックと定義します。
一方で、受け手は、次に何をすれば目標に近づくか、についての情報を欲しています。端的に言えば、「最速でゴールに到達するための次の一歩」を教えてもらいたいのです。
しかも、受け手の能力レベルに応じた3段階があり、低い順で並べると、修正型（二項対立的な成否を伝えるFB）、プロセス型（統合拡張による活用方法を伝えるFB）、最高位が概念型（精緻化した概念を伝えるFB)となります。
このように、相手の求める内容を、レベルに応じて伝えることがフィードバックです。記事に照らし合わせると、アドバイスということになるのでしょうか。
