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現職でエキスパートと役職はついていますが、実務からは追いやられ、体よく専門家としての意見だけ求められる閑職に追いやられています。
ジョブディスがはっきりしないと危ないですね。
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前職のアクセンチュアでも、シニアマネジャー以降は営業責任とチームのマネジメント責任を問われるマネジメントダイレクターと、専門性を追求するプリンシパル職に分かれていました。職種とそれに紐作く責任が明確になるにつれて、日本企業でも今回の三井物産のようなケースは増えていくでしょうね。
エキスパート職的な経験ありますが、専門職やりながら管理職やるのは大変だと思いますから、成功するかは待遇次第でしょう。
プロ野球におけるプレイングマネージャーみたいなもんですから。
会社側も給与に対して柔軟になることも大事ですが、それよりも従業員一人一人が自分の貢献度をプレゼンして給与交渉をするカルチャーをつくり上げることが全体の賃金を押し上げ、適度な雇用の流動性と効率的な人材配置を可能にすると思います。
日本の会社はヒエラルキーを前提とした給与体系になっているため、よりヒエラルキーの上位に昇進しないと昇給しない仕組みになっています。プロ野球で言えば選手より監督コーチの方が給与が高い状態です。
もともと社員がマネジメント色の強い業務やマネージャーがプレイングマネージャー色の強い業務(医者や士業など)であればそれでもいいのでしょうが、研究職やエンジニアなどエキスパート色の強い仕事では仕事がガラリと変わりキャリアパスが限定される一因になります。日本の企業をやや極端に言うと一選手では給与は上がらないから給与がもらいたければ監督やコーチになれと言っているようなものです。
日本でトップレベルの研究者やエンジニアが企業から生まれなかったりする要因でもあるかと思います。
ですのでこういったエキスパートのキャリアパスの形成は重要かと思います。
【どちらが会社にとって有益か】
今回の「エキスパート」1人が業務をこなすのと、その人が後続を育ててエキスパート級を複数人生み出すのとではどちらが会社にとって有益でしょうかね。

多様な選択があるに越したことはないですが。この制度によって全体のモチベ向上・ボトムアップに繋がればいいですかね
現在、就活をしていて僕自身も「自分はこのスキルを持っていてこの仕事ができる」と自信を持っていえる専門性を身につけたいと考えています。

終身雇用が終わり、「安定」という概念が薄れていっている現代社会。会社の看板などに驕らず、個人として社会を渡り歩いてい口からを身につけたいと思います。

そのために若いうちから責任のあるポジションにつける企業に就職したいと思っています。企業説明会などでどの会社も「若手から大きな裁量権がある」と口を揃えて言いますが、企業によって「裁量権」の定義は異なるし、実際のところはブラックボックスな部分もある。

その辺をしっかり確かめながら、企業選びをしていきたいです!!
これまでは下記のような状況だったようです。
「従来は係長級にあたる管理職に昇格すると、チームの指揮や若手の育成などが求められていた。幅広い分野を任され、専門性を生かすのが難しかった。」
これからは、管理職になっても専門性を活かしてキャリアを歩み続ける事ができるようになり、管理職になったばかりでも部長職以上の給与をもらえる可能性も出てくるとのこと。これまでは、管理職になったら、能力があっても給与が下がっていたということなのだろうか。
そのような制度が今までなかったのが逆に驚きです。専門性を持ってその分野の最新動向に追いついていかないとその人の市場価値は下がるでしょうし。うちみたいな小規模でもマイスター制度ということでとっくに導入してます
プレイイングマネージャーという理解でいいんですかね。二刀流は難しい。管理職でなくても人を育てたりリードはできると思いますが「管理職に昇格すると、チームの指揮や若手の育成などが求められていた。幅広い分野を任され、専門性を生かすのが難しかった」
管理職とエキスパートが横並びになる意味がわからない。管理職にならなくても給与が上がる仕組みが無いのですかね?管理職ってあくまで役割だから昇進=管理職って考え方はとても意味不明ですね。
三井グループの総合商社大手。生活産業、化学品、エネルギー、金属資源、機械・インフラ事業などを展開。特に鉄鉱石、原油の生産権益量で高いシェアを有するなど、金属資源分野に強みを持つ。
時価総額
10.8 兆円

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