パナソニックはなぜ優秀な人材に早期退職されたのか あなたの会社で早期退職募集があればどうするべきか

コメント

選択しているユーザー

• 桐生 健志

  科学技術学園専門学校

  ・2021年10月06日

  色んな人が色んな理由で辞めていくわけで玉石混淆していたと言う、当たり前の話ですよね。特別騒ぎ立てる話でもない気がします。

注目のコメント

• 前刀 禎明

  DEARWONDER CEO & CWO

  ・2021年10月05日

  辞めてほしくない人にどんな対応をしていたのか？
  
  優秀な人が辞めてしまうのは当然のことですよね。そんな人は転職することも容易なので。ポイントはそれまでの対応。
  
  辞めてしまってから残念がるのではなく、優秀な人が自分の未来に希望を持てるような処遇をすることですよ。
  
  引き止めたりするのではなく、働き続けたいと思ってもらえるようにしましょう。
• 秋田 夏実

  みずほFG 執行役、東京大学(駒場) 運営諮問会議委員、日本学術振興会 男女共同参画推進アドバイザー

  ・2021年10月06日

  働きアリの法則で、「よく働くアリは２割、普通に働くアリが6割、働かないアリが２割」というものがあります。ところが、この「よく働く２割」を間引くと、残りの８割から働くアリが２割出てきて、この「２：６：２」の比率が保たれると言われています。会社組織もまた然りです。
  
  早期退職募集を行えば、優秀な人材が流出するのは当然で、パナソニックに限らずどこでもそうです。それを覚悟の上で早期退職募集を行うべきですし、行ったからには結果について嘆くべきではありません。これまで組織の中に埋もれていた人の中にも逸材はいるはずで、それを掘り起こすこと、残った人材のモチベーションをあげることが急務だと思います。
  
  それと出て行った優秀な人材の中には、あとから「やはり戻りたい。辞めるんじゃなかった。」と感じる人も必ずでてきます。隣の芝生は思ったほど青くなかったということは、結構な確率であるからです。そうした場合に備えて、企業のOB会的な組織を活性化させておいても良いかもしれません。
• 鈴木 秀和

  (株)アトラエ 取締役CFO

  ・2021年10月05日

  日頃からの優秀な社員とのコミュニケーションは密であったか？
  この点につきると思います。コミュニケーションによって経営とメンバーの認識の相違を埋める必要があります。大企業であってもエース級の退職の影響は、短期的にはわかりにくいものですが、数年後には明確になってきます。