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オンライン会議が悪いのではなく、オンラインだと参加者が多くなりがちで、それによってコミュニケーション密度が薄くなることが問題なんですよね。
これは私たちニューズピックス(ユーザベースグループ)という組織が掲げている7つの価値観(values)の一つです。
忙しくても、助け合える組織にするのは、単に「人を助けるんだ!」というマインドセットの問題ではなく、
同僚が「渦中にある」ことを察することができるよう、普段からの横のつながりあってこそ、
さらには、大変であることを話してもらえるだけの心理的安全性がベースにあってこそ、
矢野さんのインタビューから、身につまされる思いです。
一方、世の中には、情報を抱え込むことによって生まれる部下との情報格差を権力の源にしているタイプのボスがいます(私も見てきましたが)。
そういう組織はたいがい、メンバーが忙しそうにしている理由も納得しました(だいたいボス本人が忙しそうにしている!)。
では、幸せな組織の特徴とは?
重要な要素の1つが風通しの良さです。情報が偏在したり独占されていない。反対に、誰かが情報のボトルネックになって仕事が止まってしまうーーこんな組織は従業員をバーンアウトに追い込むリスクが高いと言えるそうです。仕事の偏りも問題です。誰かは仕事が山積みなのに、誰かは手が空いている。そんな偏りは、やはり人を不幸にしてゆく、といいます。
このような事態を防ぐためには、情報共通、そして今誰が何をやっているかを透明化するなどが有効なアプローチになるでしょう。
燃え尽き症候群は、”使命感にあふれた人が、その使命感を失った時に陥る「病」”。力を出し切った後の出し切った後の「完全燃焼」というよりは、むしろ、燃えたかったのに燃えられなかった、不完全燃焼の意味に近い”と、特集第一回目で定義させて頂きましたが、今、組織に求められるのは、人が達成感やチームでの協力が得やすい環境を整えることだと、特集を通じて、痛感しました。
特集を最後までお読みいただきました皆様、ありがとうございました!
定例的なmtgではなく、即興的なコニュニケーションがしづらいというのがリモートの組織で起きがちな問題点の一つ。
このときに関係はフラットだけれどもコミュニケーションの手段は多様に維持し続けられるかは、疲弊しない組織を作るための重要なポイントです。
誰かが主導して雰囲気を作っていかないとなかなか難しいですよね(zoomのビデオonを率先してする、様々な手段で連絡を撮ってみる、など)
特に重要なのは、ヒトをヒトたらしめている重要な能力です。それは人と人との繋がりの構造とその質(非言語情報の交換)です。
これは大変基本的な知見であるにも関わらず、まだ知っている人が少ない知見です。今回のテーマのバーンアウトを始め、職場や仕事を考える時に、基盤として誰しもが知っておくべきことです。
これからはワクチン接種が進み、人と接触できない、外出が制限されている、という不便さから解消されます。燃え尽きる前に、どんどん外に出て新鮮な空気を吸い込み、人と会話する。そうすれば、ふたたび火がつくことでしょう。
人間は社会的動物です。閉じ込められて空間では燃え尽きてしまう。そう考えた時、動物園の動物たちの気持ちがわかるような気になりました。彼らは燃え尽きているのだろうなと。
・(Flat) 偏らず、誰もが均等にコミュニケーションができる
・(Improvised) 会議以外で気軽に短いコミュニケーションがある
・(Non-Verbal) 声、身振りや手振りで相手に同調している
・(Equal) リーダーだけでなくあらゆる人が率直にものを言える
また、ウェルビーイングを扱うポジティブ心理学での法則も併せて考えると、
・他者と良好で信頼のある関係性
・他者へ貢献している実感
・自由裁量のある環境
・自己肯定感
が、継続的に実現されていれば、人は心的に充足しながら生きられると、私は理解をしています。
成長企業では、難易度の高い仕事が恒常的に増えていくのでうまくバランスしやすい。一方で事業の成長スピードよりも個人の成長スピードが上回ってしまう企業になると途端にこの問題に直面し経営の難易度が上がる。こうならないように事業成長、チャレンジをいかに組織内にビルドインさせるか、また効率化と揺らぎをどう併存させるか、といったところが経営の難しさですね。
仕事の難度と能力の関係、仕事における裁量の余地、ちょっとした会話がすぐできること…これらの点も改めて自己点検するいい機会と感じました。