ポーラ社長が語る｢管理職になりたがらない女性｣を前向きにする､ある評価法とは
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注目のコメント
オンラインセッションでお話しさせていただきました。
管理職になりたがらない理由は女性たちにあるのではなく、社会の枠組み、その企業の体制と管理職の魅力度、家庭、、、実は本人の外側にあることが多いのです。
弊社もまだまだ課題だらけですが、管理職が(に限らずですが)長時間労働、お付き合い会食等々に時間を取られてしまっていては難しいですよね。 どういう状態になれば能力発揮と意欲喚起ができるのかを常に考えていくことが大切です。「管理職になりたがらない女性」という現象は確かに多いと思います。自身の実力を外から見られている状態よりも低く評価するインポスターシンドロームのような、謙遜の美徳もあるかもしれませんが、それ以上に管理職としての責務がプラスされる負担や、なんとなくの不安をよく耳にします。
ただ実際に管理職になってみたら、やっぱり嫌だから管理職の前の元の状態に戻して欲しいというケースも少ないのも現状です。
意外と担当してみると、一言で管理職といっても多種多様な自分色の管理職の進め方があるので、これまでとは違った視座で物事を見ることができるようになったなどの新たな気づきを伺うことが多いです。
多様な人材がそれぞれ活躍できる環境となっていくには、それだけ様々な経験を持ち合わせたダイバーシティな管理者が増えることで、その管理者をみて、また次の世代が挑戦しようと思える場所、環境を作り上げることにつながると思いますので、管理職はちょっと・・・と思っている方どうしでも、やっぱり次世代のためにはやってみなきゃいけないよねと話し合うことで双方で共感してぜひ、なりてをどんどん増やしていきたいですね。アメリカでもそうですが、一般に女性は自分の能力を控えめにみて、昇進・昇給のネゴシエーションもあまりハードにしないといわれています。その意味でも大げさに言う男性の方が有利になってしまうのですが、そうした点も含め「男性OS」の転換はとても大事だと思います。
