DXの正体はかつての〇〇、なぜ「日本型システム」は相性が悪いのか？
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2ページにある日米の比較で「雇用」の論点で比べているところがよいですね。
つまり「そこにいる人が変わらなければDX（不連続は変化）はムリ」ということです。
これは、かなり納得感があります。
不連続な変化を起こすためには、雇用（人材）の面でも不連続にすることが鍵かもしれません。少なくとも、実行部隊と、それを支援するトップ層に関して。
※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
注目のコメント
社会に出てからはエデュケーションの機会をあまり企業は与えず、多くの方は自らその機会を得ようとしない。トレーニングだけを重視していては連続的な変化しか起こせないのだと思います。
変わって欲しいですね。業務プロセスの再設計がDXと言えるんでしょうか？
DXは、①効率化と②変革の二つの側面を持っていると考えると、業務プロセスの再設計は①効率化どまりです。
危機に対しても、日本企業が安定した雇用を守ってきたかも、疑問です。正社員はどんどん少なくなり、労働者の４割は非正規社員であるだけでなく、収入面も大きく下がっています。人件費は大いに削減でき、非正規社員は変動費として扱えるような、雇用の調整弁です。（筆者は大企業の正社員を想定しているようです）
日本企業の中にも、DXを②変革として認識されてきているように思います。SDGsのような持続可能性の獲得は、イノベーション＝変革だからです。
危機を乗り越えても、危機の後に訪れる社会は危機の前と違うことは、コロナ前とコロナ後の世界が違うということがはっきりと示しています。
その場しのぎの危機対応で、典型的なのがリストラです。本来社内のムダな会議や稟議書などスピード経営を阻害しているムダを徹底的になくすことより、正社員をリストラし、非正規社員を増やすことが、危機対応として当たり前になっているのではないでしょうか？出向をどれだけの企業が危機対応として「真面目に」取り組んできたか、とても疑問です。
DXと日本型システムが相性が悪いのか？ということが論じられるべきではなく、終身雇用という日本型システムではなく、日本の経営層がDXの本質を理解していないことが、論じられるべきだと思います。
