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誤解されたと言われるのであれば、「45才定年」なんて意味の分からないことを言わない方がいい。

早く辞めてほしいなら、まずは退職金制度を見直さないといけません。多くの会社の退職金制度は定年前に自己都合で辞めたら損になるようにできてますが、それを単純に勤続年数比例にすべきです。

それから、ホントに45才定年制を引きたいなら、定年させた分だけ他社から45才以上を採用するようにしなければいけません。それをやらないなら単なる首切りです。
記事内にある年齢別の収入推移をみると、リーマンショックあたりを契機に、35-49歳の給料だけが如実に下げられ続けているのがわかる。これこそ中間層ボディブローで、これを見せつけられているから若者は未来に期待できない。
そもそも雇用主と被雇用者の関係は対等であるべきだ。
これがこの発言の本質だろう。

雇用主は優秀な人材が集まるべく、色んな意味で魅力的な会社を創らねばならないし、被雇用者はより良い会社に求められるべく、自らを磨かねばならない。
45歳というのは一般的に両者が拮抗する年齢を指しているのだろうが、それは人によって変わるものだ。

一概に「45歳定年」というのは乱暴かもしれない。
しかしながら、少なくとも両者が対等であることの重要性を説く意味でも、意味のある提言だと思う。
人間の属性情報の一つである"年齢"で、一人ひとりのキャリア形成に"線"を引くのは、とても乱暴であり、そもそも年功的思考性が強く反映されていることを示唆している…。歴史ある企業の人事制度、特に、退職金制度に、その"色合い"が強く残っていることは否めない…。
この問題提起の背景には、60歳を超えても卓越した専門性を武器に成果を生み出している人間もいる一方で、組織が用意したポストに居座り、ポストに紐づく処遇に安泰し、"管理職"と呼ばれる中身が定義されていない仕事を満喫している中間管理職群が組織の活力を底下げしていることに強い課題感を抱いている現われである。単に、45歳を狙い撃ちした訳ではないと思うが、企業が成長し続けるために、一人ひとりの成長が欠かすことが出来ない本質的な要因であることを改めて問いているのだと思う…。
企業側の人材マネジメントの在り方の是非を大胆に見直す時期は既に到来しており、本気で構造的変革を断行することが待った無しで求められている。これ以上の課題の先送りは、企業の退化を加速させることに繋がるだけではなく、自身のキャリアを諦める"ぶら下がり人材"を量産してしまう根源的問題として相当の危機感をもって真剣に向き合うべきだと強く思う。
卒業生が行った企業の中には、
ある程度技術を身につけたら、社内独立のような形をとって、企業から業務委託を受ける形で働く制度を持っている企業があります。
税金の計算などは自分でやる代わりに、やった分だけ稼げる、ということで、大抵の人は切り替えると聞いたことがあります。

そうした企業は、建設系が多いですが、これが成り立つのは、それなりに仕事の単価が高いことと、持っている技術や道具、活躍できる場面がはっきりしている職種だからだと思われます。
また、現場の規模によって、集める人を増減させなければいけない建設という業界においては、個人事業主のような存在が重宝されるのはよくわかります。

そんなわけで、ここで言う早期定年制度はジョブ型の雇用と相性が良く、総合職採用された世代とはとても相性が悪いように思います。

産業界が求めているのは、プロジェクトごとに人数が増減し、常に自己最適化される柔軟な組織なのだと思います。

ただ、それは問題解決のためには最適かもしれませんが、構成員の生活の安定をどう保証していくのか、という問題と切り離せないように思います。
まさに私の世代ですが、40-49歳の給与減が著しいですね。
入社時は就職氷河期で、運良く就職できても厳しいという。