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40歳定年制は東大の柳川先生も提唱していて、なるほどとも思う。
自分の人生を会社に委ねず、自分で切り拓き、職業人生を2度楽しむ。
すごく前向き、かつ真当なことを言っているのに、批判されて「釈明」とは・・
生きにくい世の中ですな。
企業の経営者とは執行者であり、評論家や学者とは違う。自分の発言には自社社員や関係取引先含め多くの人々に対する直接的な責任が伴う。軽々しくどこかの本からパクったかのような言葉を放っていい立場じゃない。
これを聞いた従業員はもとより、この会社の製品が好きで愛飲してきた40代の顧客がどう不快に感じたか。それがSNSに発露されたわけです。そういう人間の心の機微がわからないならどうしようもないと思うわ。
意図はわかるしほんとそうなんだけれど、個別最適が求められる時代に年齢で人をまとめて判断するなんて馬鹿げている。そもそも画一的な施策一つで物語って良い話ではない。
若かろうと歳をとっていようと、いつだって新しい人生にチャレンジ出来るし、その方法も転職とは限らない。同じ会社の中でも、同じ部署の中にいたとしても、会社内でも動き方を変えるだけで新しいチャレンジをすることはできる。(効果があるかはまた別問題ではあるが。)
労働力の流動性は大切だし、もっと高まらないと日本はまずいと私も思っているが、それには価値観も絡むから、じわじわ仕組みごと変えていかなくてはいけない。一つの基準を変えるだけで価値観を維持したままやろうなんて、年齢でまとめて切るなんて…つまりは逆戻りの議論だと思いますよ。
そもそも、人生は会社の中だけにあるわけではない。例えば何か副業を始めるとか、地域の活動に参加するとか、学びを始めるとか。誰かと一緒に住んでみるとか、一人暮らしを始めるとか、子供が産まれるとか…捉えようによっては…ではあるけれど、人生が変わる新しいチャレンジはいくらでもできる。転職もとても大事な選択肢ではあるけれど、一つの手段に過ぎない。
いろんな手段で千差万別な経験をして成長した人が、様々な価値観で会社に貢献すると、多様性もより進み、組織も強くなる。会社は、むしろ社員の多様な人生を応援するゆりかごになることで良い社員になるべく長くいてもらえるように頑張るべきだ。そうでないとむしろ良い人はいなくなっちゃいますよ。それこそ45歳になる前に転職されちゃいますから。
あ。45歳で転職は無理とか言ってる人はちなみに論外で、そもそもこうした、会社にしがみつこうなんて思想は昭和な考え方ですよね。会社に貢献出来てるからお金もらえる。市場で価値があるからお金もらえる。なので。
完全な安全地帯にいる新浪氏が発言したことから、多くの反発が出てきたのでしょう。

まさに、同じ内容であっても、発言する人によって反応が異なるケースの典型例です。

もっとも、後になって弱気な釈明をするくらいなら、言わない方がよかったのかもしれませんね。

>SNSなどでは「45歳での転職は普通の人では無理」「単にリストラではないか」といった批判が相次いだ

とのことですが、従業員が全員45歳で退職すれば受け皿が飛躍的に増加するので「転職」は容易になります。
スキルの高い人たちは、より好条件で転職できるようになるでしょう。

「単なるリストラ」という批判については、現状、高収益企業でも45歳で早期退職というリストラを行なっています。
「君にやってもらう仕事はなくなった」などと言われて追い出されるのは、精神的にとても厳しいことです。

新卒で入社した会社に定年まで居座れる時代は終わっています。
学歴の賞味期限は就活までで、次の人生を切り開くのは各人のスキル次第です。
(仮にスキルが高くなくとも、受け皿が大きくなるのでなんとかなります)

私の尊敬する人物は、無名大学を卒業して40代で脱サラして自営業をやっていますが、その営業力と知識の深さにはいつも感銘を受けています。
本人曰く「もっと早く脱サラすればよかった」とのこと。

もしかして、新浪氏はそのあたりを考えずに発言してしまったのでしょうか?

お詫び的な釈明よりも、しっかりとした理論武装を聞きたかったです。
この手のやり方、日本で上手くいった例はありましたっけ?
業態にもよるのでしょうけど、大体、残って欲しい優秀な人ほど引く手数多なのでどっか行っちゃって、事業も何も根付かないまま失敗するパターンが多いような気がするのですが。
こういう働き方にも確かに議論の余地はありますし、言及すること自体は別に好きにしたら良いと思いますが、日本的給与形態や(成果が出てようが優秀だろうがある一定年齢までは給料据え置き)、経営は経験豊富な高齢者に任せるといった半ば慣例化しているような現行の条件を無視したままでは上手くいかないように思いますね。

斎藤さんが言及されている、日本的雇用を守り続けた企業に45歳以降で活き活きしている人が多いというのは私もそう思います。管理には向いてないが職人としてパフォーマンスの高い人というのが少なからずいて、こういう方達はだいたい雇用が安定しているほど安心して仕事に集中できるタイプなので、経験・体力も充実して凄まじい力を発揮し出すのがちょうどこのくらいの年齢層です。日本的品質を守っているのはこういう層です。私普段あまり断言しませんが、今回は観測事実なので珍しく断言してますけども。
この世代の人にどっか行けという感覚は正直良く分からない。というかもったいない。
その年齢になったら解雇補償金を払わず解雇して良い、という意味合いの普通の国の普通の定年と異なり、日本の定年は整理解雇が原則として禁止された年功序列・終身雇用制度の出口として「辞めさせる」ことが主眼です。https://newspicks.com/news/6176035?ref=user_1228737

職種を決めず新卒を一括採用してライフサイクルに応じた年功賃金を支払い、OJTとジョブローテーションで社内共通的なノウハウを身に着けさせてコミュニケーションの良い集団を作ることがカイゼン、擦り合わせといった連続的イノベーションを産んで競争力に結び付いた大量生産型の製造業の時代に適した制度ですが、デジタル技術を用いて短い商品サイクルできめ細かい製品・サービスが提供され様々な専門領域で尖ったスキルや技術を持つ人材が必要な破壊的イノベーションの時代になると、自律的にスキルを磨くことが難しいこの仕組みは馴染みません。各自が自分で仕事と働き方を決め、人生を通じて自律的にジョブのスキルを磨くことが必要です。
そういう意味で、年齢に拘わらず、自らの持つスキルが正当に評価され処遇される会社に自由に移れる流動的な雇用の仕組みを作ることは必須です。しかし、そのためには、会社を保護して解雇させないことを主眼にする政府と判例による雇用保障の仕組みや、若手中堅の賃金を貢献度より低めに抑えて高齢者の高めの賃金と退職金・年金に充てる年功賃金の仕組みそのものを併せて変えて行く必要があります。それを変えずに日本型の「定年」で強制的に早期退職させることには流石に無理があるように感じます。
45歳でもスキルを活かして転職できるスキルを磨いて自らキャリアを切り開け、という趣旨には賛同しますが、それが出来る雇用市場が成立すれば、日本型の「定年」は消えて行くべきものじゃないのかな・・・ (^^;
日本企業でも、たとえばリクルートでは 「40歳までに退職」が割と普通なようです。ただし、それは「定年」と言うことではなく、40歳までに自主的に「卒業」しているのかもしれませんが。

是非リクルート出身の方に、実際のところどうなのか(社員の方はどう受け止めていて、40歳に向けてどのように準備し、退職後はどうされているか)を率直に伺ってみたいですね。私の知る限りでは、リクルートOBの方々は、その後も様々な業種に移られて、活躍されているようにお見受けしますが。。。
「会社に頼らない仕組み」云々は「終身雇用制は終わったんだぞ」と言いたかったのかもしれませんが、そんなものはとうの昔に終わってますし、なんとなく「新しいっぽい、それらしいこと」を言おうとして、結果「おまゆう案件」でブーメランになってしまいました。
45歳か50歳でいったんいままでの会社を辞めて、新しい企業を起こすか、別の組織の総経理か総裁になり、経営をやっていく、これはまっとうな考え方だと思われます。
45歳からの場合、70歳まで働くとしたら、やはり後は25年仕事をする、これはちょうど労働人生のど真ん中にあり、もっとも転職すべき年です。
私は50歳で首になり、起業して数年間たいへん厳しい時期がありましたら、いまは60超えても働いています。元の会社ではずっといたら今はただ定年退職したものになり、何もすることはなく、寂しく暮らしているだけかもしれません。
起業してけっして楽ではありませんが、一応糊口できて、働くことにより、域外も出ています。
これは多くの企業が迷っている、メンバーシップ型雇用からジョブ型雇用への切り換え時期を「45歳」におきたいという経営者サイドから意思表示と捉えました。定年という言葉が刺激的で炎上しましたが、多くの企業が事実上、このような施策を考えている。新卒一括採用は継続したい。新卒からメンバーシップ型で育て、ある程度の時期でジョブ型に切り替えるという日本型のジョブ型雇用のいいところどりに移行したいのでは。