977Picks
Pick に失敗しました

選択しているユーザー
【一見時代に逆行してそうだが】
非常に良い策だと思います。
会社に依存してぶら下がってコスト。
しかしクビにはできない日本の環境。
定年を伸ばしたり、再雇用制度をアピールする企業よりもある意味、やる気のあるベテラン勢にとっては素晴らしい制度だと思います。
人気 Picker
45才定年制を導入するなら、45才でも(相応の賃金で)新たに採用する社会を作らないといけません。みんな新浪さんみたいな人ばっかりじゃないですから。

今の日本の会社員は3つの節目があります。
35才:転職の限界(35才転職限界説がなくなった説もありますがウソです)
45才:出世の限界(この年齢を過ぎると昇格の逆転はなかなかできません)
55才:役職定年(働かないおじさんになる人も多い)

実際には45才で会社の評価が芳しくない人にも優秀な方はたくさんいます。
出世などというのは時の運や上司との折り合いなど実力以外の部分で決まりますから。

私の質問は、サントリーさんは45才定年で辞めた人に代わって新たに45才以上の方々を採用できますかということです。それも1000万円以上の年収で…。

45才定年などというのは運よく勝ち残った方の理論です。


私は従来型の終身雇用がいいと言ってるわけではありません。能力のある人は年齢に関係なく評価し、相応の給料を払う社会にしなければなりません。
だいたい日本の大企業の給料は安すぎます。三井物産の平均年収(1300万円)はサンフランシスコ市では貧困層に分類されます。
日本の上場企業は過去最高の現預金を積み上げながら、社員の給与はここ20年ほとんど上がってませんから。

45才定年にしたいならアメリカ並みの給料を払いましょう。
まったくそうは思わない。
逆に聞きたいけど45歳で首切られる会社に若い優秀な社員が集まるとでも思ってんですかね?新卒から2000万の年収支払うなら別だけどそんなことできっこないでしょ?
むしろこれから高齢者人口が増えていく中で、いかに長期雇用、高齢雇用の充実化が図れるかが大企業には問われると思うよ。もちろんそれは今までの年功序列賃金体系ではない。
そもそも昔も今も転職する割合は変わらないわけで、雇用の流動性なんてものが不要な人間もたくさんいるわけ。で、そういう人たちが中間層として豊かにならないと経済も安定しない。特に能力があるわけではないが地道に働く人たちの働き場所が大企業なのであって、なんか言ってることが理解できない。
辞めさせることに主眼を置いた日本の「定年」は、永続雇用が前提の日本型雇用の出口です。ライフサイクルに合わせて年功処遇する日本型の雇用制度から、仕事と役割に応じて処遇する普通の国の普通の制度に雇用体系を変えて行く必要はありますが、その要諦は年齢に拘わらずスキルに応じて働ける流動的な雇用システムを作ることで、45歳であれ60歳であれ「定年」という概念はそもそも馴染まないんじゃないのかな (・・?
日本型雇用の特色は、働き盛りの若手中堅の処遇を貢献度合いより低くして、そこで浮いた分を入社直後の新卒の育成と高齢社員の老後の備えに充てることにあるのです。その仕組みを残したままライフサイクル途中の45歳で定年を設定したら、働き盛りを低い給与で扱き使われて過ごした従業員は堪ったものじゃありません。
入社直後から仕事と役割に応じた賃金で公正に処遇して、定年という概念に囚われず、スキルに応じた仕事を求めて年齢に拘わらず転職できる流動的な雇用制度を日本全体として作って行くことが本筋であるような気がします (^^;
65歳の定年を45歳にしたところで「会社に頼らない」生き方が実現できるとはあまり思えない、というのが正直なところです。それよりも「定年を無くす」方が効果的ではないでしょうか。その会社で働き続けられるかどうかは必要性と貢献度、そして本人の意思によってのみ決められる。年齢は関係無い。キャリア自立という意味でも、人材活用という意味でもこれからはその方がフィットするように感じます。
定年制という画一的な制度に頼らない。

何歳が適正とか、そんな議論をなくしましょう。

画一的な尺度で型にはめようとすることが、活性化の阻害要因になっていますよね。

前例踏襲の論点から解放される。それが成長の第一歩です。
賛成です!45歳、絶妙な年齢だと思います。日本でイノベーションが起きない最大の理由は、革新的なアイデアを持ち、且つ社会人として深い経験のある中年が大企業から出てこないことです。55歳の役職定年まで待つと革新的なアイデアは減りそうです。(勿論、年齢が上でもイノベーティブな人はいますが)若い人は既にスターアップを起こしたり、転職したりするので、人材は豊富です。その若い人たちに経験をプラスするのが45歳くらいだと思います。
「会社に頼らない姿勢」を大事にするという考え方は分かりますが、少なくとも私の周りの45歳はまだまだ第一線で、むしろその人たちがいないと会社がまわらないくらいです。
年齢を引き上げる引き下げるという論点よりは、定年制度そのものの改革が必要なのだと思います。
いやーこれはキツイ。たとえば2021年のこの断面においてでも、45歳と35歳の転職のしやすさは全然違う。いわすもがな、45歳の人のほうが厳しい。

転職市場に45歳以上の人が溢れた世界はデストピアですよ。

ちなみに「同じ会社に正社員として務められるのは10年まで」的な定年なら、ありかもしれない。
まず、日本企業の人事部がドラスティックに変わっていく必要がありますね。終身雇用を前提とした「その会社の中でのみ有効な知識やスキル(外に出たら応用できない知識やスキル)」ばかりを植え付けるのは、もうやめましょう。

社員には常に「簿価(=今貰っている給与)」よりも「時価(=ジョブマーケットでの評価額)」を上げる努力を促し、同時に色々な形でそれを支援すべきです。加えて、簿価よりも時価が高い社員に「敢えて留まる」ことを選ばせるだけの、魅力ある企業文化も育まなければなりません。それと「同じ釜の飯で育った『仲間』と『それ以外(=外様)』」という、組織の中の根深い分断をなくすことも必要です。

社員のEmployability(エンプロイアビリティ=雇用され得る能力)を若いうちから育み、新卒も中途入社も隔てのない企業カルチャーを作っていくことは、これからの時代は必須です。人事部の意識と行動こそが、まずは変わっていかなくてはならないと思います。
以前、柳川教授が「40歳定年制」を提唱していましたね。
それを5歳引き上げただけ。

定年という制度は、厳格すぎる解雇規制のある日本で、唯一無条件で従業員を解雇できる制度です。

45歳定年制が実行されれば、45歳を超えた人材を募集する会社が急増するので、受け皿の心配はしなくていいでしょう。

生産性の高い人材はより高給で雇用され、生産性の低い人材は大幅に賃金が下がることになります。
そして人材の流動化が促進されます。

個人的には、厳格すぎる解雇規制を緩和・撤廃した方が(受け皿も飛躍的に大きくなって)次の職場も探しやすくなり、人材の流動性が高まると思うのですが、経過措置としての「45歳定年制」は一考に値します。

(追記)
反対コメントがとても多いですね(私も以前は反対派でした)。
ただ、業績好調にも関わらず、40歳、45歳以上の従業員の早期退職を募集している会社が増えています。
この流れは、ますます加速するでしょう。

いわゆる「リストラ」されたり扶養社員と蔑まれるより、いっそみんなで定年になった方がスッキリすると思います。
もちろん、会社が従業員のセカンドキャリアのケアをしっかりやるという条件は外せませんが…。