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駆け出しの頃、女性メンターが周りにいたら助かっていただろうなと思います。ラッキーなことに、外資系ファッション小売業という業界柄、女性比率の方が高いこと、本国の本社勤務の女性達も「結婚、出産後のキャリアUP当たり前」という考え方、男女の違いを感じない職場は、影響大ですね。

ぜひおススメなのは、一見距離が遠いと思う上の方でも、ぜひ会社や周りに管理職の女性で尊敬するなと思う方がいたら、ランチでもお誘いしてお話聞いてみてください。後輩から「話を聞きたい」と言われて、ノーという方はいません。逆にホンネは嬉しいものです。

自分には管理職が向かないという勝手な思い込みをぜひ手放して、一歩踏み出してください。管理職=大変ではなく、自分らしい管理職=やらされ感ない、やりがいのある仕事へきっと繋がります。
真面目で、頑張り屋さんな女性ほど、自分自身に完璧さを求める傾向にあります。そのために、昇進を打診されても「私には無理」と考えてしまう人が少なくありません。

これまで色々なグローバル企業で働いてきましたが、自己肯定感の低さは日本人女性に特に顕著に見られる傾向です。欧米やアジア諸国の女性たちは、自分を過小評価したりしません(寧ろ自信たっぷりです)。

管理職になるのに、完璧である必要などありません。自分のチームのメンバーの方が、自分より知識が豊富だったり、優秀であっても良いのです。肩の力を抜いて、周囲に助けを求めて、明るく前向きに頑張っていれば、気がつけば自然と管理職らしくなっていますよ。
こちらのMentor Forにかつて登壇させていただきましたが、その中でも女性は特に管理職になりたくないが多い、具体的に何がなりたくないかがある人もいれば、モヤモヤっとしたイメージが明確ではないのだけども、不安要素がそうさせているケースも多いと話していたのを思い出します。
ある種のアンコンシャスバイアスを外部がかけている一方で自分側にもアンコンシャスバイアスがかかっていることを感じます。私自身もそうでした。アンコンシャスだから気づかないわけです。
メンターの存在は、私自身も過去出会っていたから、どうしても描いてしまうアンコンシャスバイアスを見える化することに繋がり、バイアスをなくす努力ができました。
利害関係ある中ではなくキャリアやプライベートまだ含めて少し先にいる等身大のリーダーとの触れ合いから学ぶことが多々あります。また一方で逆にメンタリングでも今やダイバーシティ、本当に様々な視点を学んでいます。
メンターっていつからでも、はじめられるし、何人とも実施できますし、いいですね。私も多くのメンティの方々との有益な時間となれるようにしていきたいと思います。
寿退社が女性の幸せと信じられていた時代に教育を受けた方々も、現在のコロナ禍で懸命に働かれています。
女性のキャリア教育を考える上ではこのことが非常に重要だと思っていて、過去ではなく未来を見据えた教育が重要だと思っています。
全国的な男女の大学進学率に差はなくなりつつありますが、北海道、関西、九州で進路指導に関わり感じることは、地域によってご家庭の方から「女の子だから」というフレーズを聞く頻度に違いがあります。
教育段階でロールモデルになり得る女性との出会いがその後の人生に大きな影響を与えると感じています。
今後社外メンターを導入する企業が増えていくような気がします。
「等身大」のロールモデルを設定するときに経済的な環境の違い、パートナーとの関係性や実家との距離など、ある程度ちゃんと認識しておいたほうがいいかなと思います。(昔、せっかくアドバイスいただいたのに、我が家の経済状況では実現することができなかったことが何度もあったので....解決手法って割と経済状況の上に立脚してるので、重要だと感じています
管理職になりたくない女性の大半にもっとも影響を与えているのはロールモデルとなる女性上司がいないことという実感があります。

家庭を犠牲にして社畜化いるモーレツ男性管理職なんかばかりだと女性は当然キャリアアップのイメージ湧きませんし、子育てしながら仕事もプライベートもしっかりマネジメントししている上司が多ければそれが当たり前になる。
女性管理職比率をあげるのは数字だけが先走ると批判されることもありますが、ある意味そういう女性のロールモデルをたくさん輩出する意味では効果があるものかと思います。
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