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会社が決めた方向性は、部署ごとの違う立場からすると必ずしも賛成できないことは、会社あるあるです。例えば、売上目標達成のため必要以上にディスカウントプロモーションを実施すると会社が決めた場合、ブランドを育てる目的にいるマーケティング部は反対しがち。ただし、会社として決めたからには、「支持できないけどやろう」ではなく、「売上達成は共通の目的だから、全員でベスト尽くすよ」というアライメントに基づいた言動。
しっかりと同じ旗を握った状態のアライメントが取れている組織だと、多少荒波が来ても動じない強い組織ですし、組織上人が変わっても、回っていきます。まさしく効果的な伝言ゲームが取れる企業ですね。アライメントの有無は、組織力のみならず、やらされ感がない楽しい仕事にも繋がりますね。
「替えのきかない存在」になることは一見名誉に思えますが、会社の競争力が「その人にしかできないこと」に依存している状態はとても危うい、という指摘にはっとしました。
とがった才能や突出した技術に注目しがちですが、標準化・マニュアル化の価値を侮ってはいけない、と学んだインタビューでした。
『後継者を探し、育成すること』
一見矛盾するように見えるが、それを言い続ける事ではじめて稀有なハイパフォーマーが下位者のポテンシャルに目を向け、足りない経験を補う機会を提供し、相談に乗る。
カリスマや属人化を軽減しながら組織として個性的であり続ける唯一の方法だと思う。
今でも、自分の息子や娘に継がせたいと考えている経営者がたくさんいますし、現にそのようにしているケースが多々見られます。
息子や娘が経営者としての資質を持っていれば問題ないのですが…。
同じ事象でも立場によって、見え方は大きく異なります。
個人の視点を素敵に小説化したのは、内館牧子著『終わった人』。