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「男性中心社会の維持が危機につながる」なかなか、これを言ってくれる経営者は希少です。財団を作り理系女性の母数を増やす活動と同時に社内のD&Iにも取り組む山田さん。
私も以前取材した時は「エンジニアが多いので女性が少ないがそれは採用が難しいから」「すでに外国人も大勢いて多国籍、ダイバーシティはある」というスタンスを感じました。しかしその後、「やはり女性の部分が取り残されている」と経営者が問題意識を感じてくれたことが素晴らしい。
そして社内のD&Iについては、女性マネジメント層が増えた会社がやっていることにすでにフォーカスしているので、下記の部分に賛同します。
「(D&Iを推進する仕組みとしては)例えばマネージャーへの登用の際、推薦された人が外国籍や女性でない場合は、なぜマイノリティを登用しないのかという理由を書くようになっています。「部署にいない」という理由であれば、部署にまずマイノリティを増やす。昇進を打診する時には、(女性は管理職を躊躇する傾向が強いので)男性が1回だとしたら女性には3回は声をかけるようにもしています。」
女性を候補にしない、また女性が昇進を断る理由としては、構造とアンコンシャスバイアス の二つの課題がある。構造はメルカリの「ダウンサイドを支援する」という制度が機能すると思いますし、アンコンシャスバイアス研修(公開されている)が素晴らしいので、こちらも有効。あえて数値を決めなくてもある程度の数字が達成できると思いました。
これはマストで読んでおきたいですね。

ちなみに、アンコンシャスバイアスについて理解することは重要で、ファーストリテイリングなどでも経営幹部に対してアンコンシャスバイアスの講義を行ったりもしています。

また、「ダイバーシティ」(多様性)から、「ダイバーシティ&インクルージョン」(Diversity and Inclusion、D&I)、さらには一歩進んで、ダイバーシティ、イクイティ&インクルージョン(Diversity, Equity and Inclusion、DEI、またはDE&I)と、
E=公平性の視点が重要になっています。

企業の成長にはDEIが不可欠で、この記事からそのヒントも読み取れそうです。

業績

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