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なかなかシビアなお話をしてます
組織の求心力は、数字だけの成長ではなくて皆で追いかけられる理想とそこに向けた現実の泥臭い振る舞いの両方が大事だと思っています
そういう日々の積み重ねが組織の成熟をつくっていくんじゃないかと思っております
『特に上層部がバリューを体現できていなければ、いくら評価制度に落とし込んだところで、納得感は得られません。』

そうなんですよね。
MVVを策定するときにあるあるなのが、上層部が「オレ考える人、君たちやる人」みたいな姿勢です。

組織やチームはトップの器以上にはならないので、まず上層部が率先して実践する、MVVを体現することがMVV浸透の一丁目一番地。

たとえば、「挑戦」「学ぶ」といったエッセンスのバリューを掲げた以上、まずは上層部がそれを体現して示すことが必要です。

私の関与先の会社でも新しいことにチャレンジするといった内容のバリューを掲げた場合、各部門のトップに「半年後にTOEICで◯点を取る」「◯キロダイエットする」「3ヶ月で禁煙する」と何でもいいからとにかく最初に宣言してコミットするようにしてもらっています。

もちろん、Cクラスの経営幹部はかわいい目標ではダメですが。
何はともあれここからスタートでしょう。
Kaizen Platformの須藤さんと対談させていただきました。

不思議なほどによくある、「スタートアップあるある」の組織崩壊パターン。

目指すミッションは何かと定め、そこに向かってバリューを決め、事業も採用も登用も、一貫させて徹底していくことで、組織全体が団結し、成長していく。

そこには、須藤さんの覚悟と信念があってこそだったんだなと強く感じます。
スドケンさんありがとうございました。
『須藤さんの場合は、自社に合わない人材に辞めていただく以外に、徹底していたことはありましたか。
須藤 当時は幹部ポストが空いていたとしても、埋めないこともありましたね。
徳谷 たとえポストが空いていても、バリューを満たしていなければ登用しないと。』

生々しい話が多いけれど、その分須藤さんの覚悟を感じられる学び深い良いインタビュー。
非常に勉強になります。
組織の強みを発揮するためには、個々人の多様性も尊重しつつ組織の価値観の浸透が必要だということがよく分かります。
経営が厳しい環境にさらされると社員と景色を共有できないというのはどこの企業にも当てはまりそうで共感を覚えました。

学生の質問に対する明確に答えられなかったことでMVVを変えようと思う須藤さんの柔軟さと、数々の経営者と議論されてきた徳谷さんの分析力がツボです。
この連載について