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この、「メンバー全員が主体的に」を実現するための取り組みが、個人へのコーチングなのかな。
つまり、何かをしなさいと命令したり指導したりするのではなく、あくまでも本人の意志のもとに主体的な取り組みを促すサポート役。
メンバー全員の「やる気スイッチ」が押された時、思いもしない化学反応が起きて、期待以上の組織力に繋がる。
それこそが、人が組織を構成している意味なんだと思う。
コンサルタントに頼り、問題解決してもらう受け身姿勢でいるだけでは、究極的には企業の力は強くならない。
問題発見力、課題設定力なども磨く。そのためのコーチングは、成長を促す有効な手段の1つになりますね。
効果は絶大だと感じる一方、記事の通りそもそもクローズドな性質のため、事例ベースで評判を知りうる機会が少ないのはひとつの課題でしょうね。
後は組織でのコーチング導入では、マインドセットが高い組織であればパフォーマンスが高まる機会になる一方、そうでない組織であれば離職など一時的にパフォーマンスが下がる方向に進むことも少なくない。
この辺りのジレンマ解消が導入のポイントになりそうです。
どちらも大事だが、前者は「一時的なものかつ案件毎」であり、後者は「継続的かつ他案件への波及効果あり」という違いがある。
最近、感じるのは、コンサルタントとカウンセラーの両方のスキルをもった人材でないと、DXといったことは難しいということ。
※個人的な見解であり、所属する会社、組織とは全く関係ありません
#キャリアコンサルタント
組織の問題は、何が問題なのか構造を理解しないと対策を間違ってしまってそうなると犠牲になるものが多いと思うので、その前に構造を解き明かす努力が必要だと思うし、コーチングしてもらうというのは良いのではないかと記事を読んで思いました