テレワークで成果を出す「チームマネジメントの4段階」とは？
コメント
注目のコメント
>テレワークでは「性善説」で関わることが何よりも大切！
これはもちろん大事なのですが、性善説で関われるような仕組みがあった上で初めて成り立つ。社員からの情報を吸い上げる仕組み、評価システムの変更などに加えて、マネージャーからの情報発信の仕方なども試行錯誤していく必要があるなと感じます。テレワークにおけるマネジメントは難易度が格段に上がると思っているので、その前提にたった上でベストな仕組みを今後も模索していきたい。テレワークになり、マネジメントのアップデートは必須です。
》「性善説」が非常に大切です。
その通りですが、人は弱いです。管理職自身も、メンバー自身も。
だからこそ、マネジメントのアップデートが必要になりますが、昔の文脈に囚われると、変化に対応できないということが起きます。
本コラムで提示されている「4段階」は、コロナ前の文脈に囚われている部分も多いと、私は思いました。
性善説と言いながら、コントロール感が強いのではないでしょうか。
昨年の4月の緊急事態宣言時なら仕方ないと思いますが、現時点ではそこまでコントロールをしなくてもいいと思います。
コントロールが強いと特に受け止めた部分は、「導入期」の部分と、アウトプット量を増やすという部分です。
》テレワーク導入期
スタートからやらされ感や指示命令に従うことになり、テレワークでの仕事の仕方への当事者意識が弱くなります。方針・ルールをそのまま落とすのではなく、「自チームでどのように扱っていくか」の対話が重要です。一見時間がかかると思われがちですが、方針・ルールを自分事にしていくことで、パフォーマンスは変わります。
》アウトプットの量を増やす
指示命令で伝えるのであればやらされ感が強くなる可能性が高いです。やらされ感が強いと、負担感が大きくなります。それが、モチベーション低下にもつながっていきます。言われたからやるという受動的主体性が強まっていく可能性もあります。(受動的主体性とは、与えられた枠組みでは頑張るというもの。ゲイリーハメルの能力のピラミッドで言う「従順・勤勉・専門性」ではありますが、「情熱・創造性・主体性」への移行は難しいです。)
アウトプット量を増やすよりも、心理的安全で重要だと言われる「話しやすさや助け合い」の導線を多く作った方が、結果的にパフォーマンスは良くなっていきます。
では、テレワークでのマネジメントをどのようにアップデートしていくかというと、下記三点が重要だと思います。
・アジャイル的に扱うという前提(本コラムでも言及)
・初めから、メンバーとの共創・協働すること
・チーム全体で育み続けること
人は弱いからこそ、仲間と共に変化に対応していくことが重要です。管理職もメンバーも変容することで、マネジメントもアップデートされていくのではないでしょうか。時間制でなくて、ノルマ制にしたらサボるという概念を解決できないかな
折角家なんだし、やるべきことやれば良いにして
やるべきことを定めるのが難しいけど
でも、仕事の前提としてやるべきことが明確でないのはおかしいのではないか？
