厚労省リーフレット配布を理由に河合塾、24年勤務の講師を突如「雇い止め」、国が復職命令
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５年間継続勤務したら無期雇用への転換権が生じるとの法律ができ、業務委託とはいえ実態的に企業の指揮命令のもとで従業員同様の働き方をしていたなら、記事を読む限り、こうした判断が出るのは当然でしょう。
しかし、これは、フルタイム、無期限、直接雇用の３条件を揃えて採用した従業員は事業の性格が変わろうが事業サイズが小さくなろうが会社が潰れる状況にでもならない限り整理解雇を認めない日本の特殊な規制が背景にあってこそ。普通の国であれば、教師のスキルセットが科目構成の変化に合わなくなったり生徒が減って担当科目が少なくなったりした場合、所定の解雇補償金を払って整理できるのが当然です。それを禁じられたら企業は事業構造の転換等を柔軟に行うことが出来ません。
少子化で生徒が少なくなるうえ栄枯盛衰で生徒数の変化が激しい業態で、５年間継続雇用したら無期契約に強制的に切り替えられるとしたら、事業者は先行きの人員計画に合わせ早めに手を打って置きたくなるはずで、必ずしもそれを責めることは出来ないように思います。まして当該教師が人員調整を難しくする行為を繰り返していたとしたら尚更です。今の規制の枠組みでは企業にとって如何ともしがたいことですが、こうした規制を続ける限り、日本企業のダイナミックな事業革新と成長は期待できないような気がします。
所定の解雇補償金と引き換えに整理解雇が認められる普通の国ならそもそも業務委託といった形を取らず正社員として雇っているはずですし、５年経ったら強制的に無期雇用といった無茶な仕組みも無用です。１年更新の業務委託とせざるを得ない状況そのものに、日本を停滞に追い込む雇用規制の問題が潜んでいるんじゃないのかな （・・?
従業員が自律的にキャリアを磨き、企業が必要な人材を柔軟に揃えられる真の同一労働同一賃金を目指して厚労省は真剣に雇用規制と雇用保障の在り方を見直す必要があるように思うのですが、自らの定年延長を民間に先立って率先して進めるようじゃ、望むべくもないですね (^^;
注目のコメント
う〜ん…
某プロの「会社が潰れる状況にでもならない限り」、「整理解雇」出来ないってのは、事実誤認に思うのですが、いかがですかね？
四半世紀前からの判例では、経営上の合理的理由の存否にかかってるようです。
https://www.jil.go.jp/hanrei/conts/10/90.html
事案の労働委員会の命令は、専ら適正な手続や雇止めの合理性を問題にしていそうですが、会社の姿勢について、解雇規制があるから理解出来ると…
経営者の皆さんは、このように考えるのが一般的なんでしょうかね？
また、懲罰的損害賠償のある米国と比べると、労働争議は、労働者の不利益が大きい印象。本事案の現在でもう7年。行政訴訟どこまでやるんでしょうか？7年以上も費やし結局その間の給与を5分増しで払うことになり企業イメージも大幅に悪化させる、というマイナスのみの結果となりましたね。
講師の方としてはホッとしている部分もあるでしょうが、素人から見ても明らかに間違っている件で7年以上もかかっているのにはやはりモヤモヤ感がありますね。
