部下が指示通り動かないのは、実はあなたのせいかもしれない
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あるう！笑
「曖昧さを明確に定義する」って最初はめんどっ！って思うかもだけど実はお互い1番ストレスが無いんよなあ(せめてなぜ、いつ、誰、どのようにくらいは。20秒でいける)
同じ言葉でもそれぞれまじで定義が違うし、特にテキストコミュニケーションの場合頻発するから気をつけていきたいです。
注目のコメント
記事タイトル通りのケース、実は多いなと感じます。相手の姿は氷山の一角しか自分には見えていないとよく言われるように、部下から見える上司の姿も氷山の一角しか見えていないが、上司は全て見せているつもり。相互理解にギャップがあるケース、多いです。
大切なことは、フィードバックとは常に上司が部下にするものではなく、上司自身も部下へフィードバックを求める事です。部下にしてみれば、最初は言いづらいと思っても、お互いに仕事をしやすくするためだと目的をしっかり伝え、安心安全な場だと理解を求めれば、徐々にコミュニケーションが高まり、お互いに氷山の底まで見えるようになり、部下への指示だし&期待値もクリアーになってきます。
「お互いのフィードバック」ほど、タダでお手軽にでき効果的だが、意外と最大活用できていない最強ツールはないと思います。上にいけば行くほど、部下や人へ使う時間は増えていくもの。お手軽最強ツール、モノにしたいですね。指示を明確に出すことも、言葉の定義も行うことも重要です。
ただし、指示だしを細かくしすぎることで、部下の考える余地を無くすことにもなりかねません。
# コピーのような単純な仕事の依頼でしたら、問題ないとは思います。
考えることが少なくなると、仕事の楽しさややりがいもなくなったり、指示待ちも多くなります。
仕事への責任範囲を、明確にすることが重要です。
例えば「経験させる」フェーズであれば細かく指示を出したほうがいいと思いますし、「任せる・任せきる」というフェーズであれば、指示を細かく出さないほうがいいです。
指示を細かく出すことで、部下の自律を阻害し、成長スピードが遅くなることもあります。
言葉の定義も重要ですが、探求する観点を持つことも必要だと思います。
言葉の定義ができていない場合もありますし、共に探求することで共創・協働が生まれるためです。
ただ相手の話を聞くだけでは御用聞き・主従関係になりますが、共創・協働の場合はパートナー・仲間になっていきます。ここでいう部下ってホワイトカラーでしょ？
ブルーカラーなら指示通りに動かなければ大変なことになる。
日本のホワイトカラーって、学生時代に企業で即戦力になる勉強してないイメージ強いから、そもそも指示の意味さえわからないともう。
本の１つでも読んで勉強して、アップデートしてってやってる人間は、相当少ないと思う。
そういう人と、社会人経験してきた人が共通言語で話せる訳がない、指示が悪いというか、そもそも外国人と話してる意識で接すれば、問題ないと思います。
言えば伝わるは空想で、わかんないだろうなぁ。。くらいで良いと思う。どうしても！ってとこは、丁寧にコミュニケーション取るしかないですよね。。
