｢2桁あった退職率が半減｣アクセンチュアが"体力勝負&男性中心"を改めた結果
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企業側文化改革ほど大変なことはない。社長自らのリーダーシップ、社長自身がが深く考え、ディテールまで考え抜いて施策を行なっていること、組織の特徴にあったコミュニケーションがなされていること、周りに良いブレーンがいることなどたくさんの条件があると思います。
このケースを見て「社長が女子大美大を回れば良いんだ」と考えるのではなく(多分違うから)自社はなぜ何をすべきか？WHY、WHAT、HOWを隅々まで整合性もって考え抜くことが大事だと思って、実施する企業が一つでも増えますように…
注目のコメント
初めて、ほぼ1００%納得共感の、女性活用に関する記事でした！ やはり社長自ら女子大や美大に回るくらいの問題意識と真剣さがあればこそ。ファクトベースでは差別化できずアート人材が必要と言いながら何もしていないファームがほとんどなのに。素晴らしい社長ですね！
女性を主要ポジションにつけなければ意味がないというのも本当にそうで、たとえば、実はわたしでも、みずほ銀行の個人口座の担当が若い女性だったので、まあ、この程度の預金残高ならそうなんだろうな、と、女性に対する意識はそのようなものでした。でも、それはみずほ銀行が女性を質量共に重視している組織ではない、少なくとも、そういうアピールはしていないからであって、もししていたら、自分の担当が女性であったことで自尊心を満足させられたでしょう(まあ、その場合、私の預金残高では、男性「しか」担当がつかなかったでしょうが！^_^)
3割という数字も本当に実感に合います。3割を超えると発言権が増し、飲み会、接待、ゴルフ、子育て両立不可能な長時間残業、事情を無視した転勤、など、すでに崩壊寸前の、昭和男性社会で通ってきた「常識」も通用しなくなり、それこそ「新しい働き方」が「ニューノーマル」になるものと期待できます。
白河さん、良いご取材、記事をありがとうございました！！アクセンチュアの働き方改革に着手した時点からずっと注目して江川社長にお話を聞いています。働き方改革ならずして、多様な人材の活用はないと思っていたので、働き方改革からついに女性の活躍についても結果がついてきた好事例でした。またアクセンチュアは全世界で「男女の賃金格差の是正」に取り組んでいます。これは賃金平等であるべきという前提から、男女のあらゆる賃金格差の実態を調査し、要因を潰して5：5に近づけていく試みで、グローバルではESG投資の指標です。これからの日本企業には女性活躍ではなく賃金の男女格差をなくしていくというグローバルな指標が必要です。
最近、読んだKim&Starks(2016)の展開とまさに同様の現象でしっくりきました。人材多様性が、人材スキル多様性につながるという経路があるからこそ、企業価値やガバナンスに繋がる。これはold boys clubでいいじゃんと考えている人にも、納得度の高い記事なのでは。
