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著者の伊藤羊一さん、YahooのPAラボ立ち上げの人でもあったんですね!(初めて頭の中でつながりました!)

「ばらばら病、まちまち病、ぐちゃぐちゃ病……ヤフーも人事データの「3大疾病」の重症患者だったんですよね。」

私がGoogleの人事戦略部にいた時は、先人たちの努力のおかげで既に人事データ分析基盤が整っており、日々の小さな人事仮説検証からプロジェクトの効果測定まで、あらゆる場面で向上的に人事データが使える状態でした。インフラが整っているから、私たち人事PMやアナリストはデータETLに無駄に時間を取られず、クリエイティブな仕事だけに集中できていました。欲しい時に、自分が仮説検証に使いたい最新のデータを、直ぐに手に入れられる…この上ない贅沢な状態だったと思います。

今、パナリットという人事データ統合・活用のサービス提供をしていますが、見ていると国内外問わず、どの企業も最初は3大疾病にかかっています。それをなるべく早く安く解消してあげ、人事が分析業務のクリエイティブな部分にだけ集中できる状態を早く作りたいと思っています。人事データ活用はプレイヤーが増えてきましたので、これからますます盛り上がってくる領域ではないかと期待もしています!
「個」の時代は、全体最適の時代。

DXが進むにつれ、組織内や組織間の、そしてもっと進むと、お客様ご自身やギグワーカーのような個人にまで繋がりが広がります。

これまで組織の各メンバーは、強い制約(ルール)に守られた、狭い範囲の業務でパフォーマンスが認められたと思います。

上記のように繋がりが拡大すると、組織を形作る制約は蒸発していきます。何故なら、パフォーマンス発揮のためには、全体最適が求められるからです。

全体最適の制約は、自組織のためではなく、競争相手のために有るのは明快です。

自組織の制約は緩めて、競争相手の制約を利用する、これが全体最適のネクストアクション。

お客様の感動を形作るモノも制約の一つ。バリエーションと変化に富む制約を 勝つため使うか、負けるために使われるか、効果的に選べる集団が、全体最適によるパフォーマンスが発揮できるようになります。

組織の縛りが、全体最適を阻む制約となりませんように。
古い組織の縛りは、人間の限界を吸収する知恵に満ちてます。DXが進むと、そもそも人間の弱みは削減され、古い知恵が 大きな制約として 邪魔し出します。 全体最適とされる解を歪ませます。

素晴らしいプロデュースやディレクションに寄り添い、多くの「個」のパフォーマンスが発揮されますように。

それが、感動を呼ぶ多くのサービスを生み出す、効果的な原動力となりますように。
管理から自走へ。
誰が何が得意で、何が得意ではないか。
大きな組織にはそういった管理というか把握は必要。
個人の力が十分に発揮できる組織が増える事を願う。
データ活用は手段であって目的ではない。
「個のために存在する会社」への変革という目的をどうやって実現するか、その目的の実現が大事ということなんですね。
ヤフー株式会社(英称:Yahoo Japan Corporation)は、日本の企業。ソフトバンクグループの連結子会社。 ウィキペディア
時価総額
5.30 兆円

業績