メガバンクもAI面接選考を試行 新卒採用支援、導入へ検証
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使い方にもよるのでしょうが、今回の使い方ではあまり意味がないのは皆さんが書かれているとおりだと思います。現職の採用を担当してくださった方に「採用してよかった」と言われたのは入社して1ヶ月後のこと。それまでは会社の文化に合わないのではないかとかなり心配されていたと聞きました。採用する側のご苦労もわかりますが、面接における正解や間違いって、AIを使ってわかるものなのでしょうか。
注目のコメント
最近、採用担当の人が立場を悪用して候補者にハラスメントをしたということがニュースになりましたが、閉じられた第三者の目がない空間で採用担当者の判断や行動に対してチェックが出来ない状況よりも、こうしたAI面接という録画データがしっかり残り、かつ面接官の気分や好みに左右されない客観的な分析が残る採用の方が受ける方としてはフェアだと思える要素があるのではないかと思います。
AI面接をどの段階に入れるかだとは思いますが、全ての選考過程をAI面接にするのではなく、初期の選考段階で大量に来る応募者を書類選考に加えて適切にスクリーニングしていく、ということであれば、その企業を受ける方としてもエントリーシートという限られた表現方法よりも実際に映像でPRできるのは表現手段が広がるチャンスになると思います。
こういう新しい面接手法を導入する際には、企業側がどんな風に候補者にとって今までよりもメリットがあるのか、どんな風な選考ビジョン/ポリシーがあるのかというコミュニケーションをしっかりとしていくことが大切ではないかと私は思います。企業側の効率性追求だけではないというのが認知されないとイメージダウンになるリスクもありえるかと。用意された質問への回答録画をAIが評価するのであれば、エントリーシート等のテキスト情報を分析するのとほとんど変わらず価値が感じられない。ハンコをひたすら早く押すロボットの開発に似た世界線。
これやるなら、むしろ実際の面接を録画して、面接官側をAIが評価してフィードバックした方が均質化・公平化には繋がると思う。この手で一番進んでいると思われるのは、やはりリクルート。ビジネスの柱が採用なので、自社の採用への力の入れ具合は群を抜いているように思える。
メガバンクは面接自体にAIを活用。リクルートはまずパターン化が見られる書類選考に適用後、面接官とのマッチングや優先して聞くべき質問の特定を実施。
トライアンドエラーを繰り返さないと進歩はないので、まず始めることが大事だと思う。採用後のパフォーマンスとの紐付けも大事になってくるだろう。中途を大量採用する外資系と新卒に重点を置く国内系だと採用において重要視するポイントも大きく異なる。
