入社「3年目社員」のモチベーションを上げていく方法とは？
コメント
注目のコメント
とても良質な事例だと思います。
時代に合わせたアップデートをしながら、短期的な人材開発と自組織のカルチャーを育むこと(中長期観点)を、統合している内容です。
特に、若手社員の離職で悩んでいる方や、OJTトレーナー制度などでお困りの経営者や人事の方に読んでほしい記事です。
3年目研修で扱っている成長予感に関してですが、成長予感がないと退職リスクが上がります。成長予感は、成長実感と相関があるので、まずは今までを振り返ること(内省・省察)で、自身の成長に気付けます。よくあるケースとして、上司や会社が成長していると思っていても、若手社員自身が成長実感を持てていなく、退職していくケースがあります。目の前の仕事に追われていると、どうしても、自身の成長に気付きにくいので、成長実感を促すことはとても重要です。
さらによくするには、社内だけではなく、社外の同世代との交流を設け、より認知を広げていくと、彼らにとって刺激的なものになると思います。
OJTトレーナー研修(この記事で言うMMリーダー研修)ですが、時代・働き方に合わせ企画(デザイン)をされながらも、自組織の哲学・カルチャーも大切にされていることが素敵だなと思います。
「育成方針共有」、「育成力向上」、「関係性向上」、「状況把握」というプロセスで、デザインされているように見えました。
さらによくするには、トレーナー同士だけの振り返りだけではなく、新入社員もその場にいると、より良質になります。トレーナーだけが見ている世界ではなく、新入社員が見ている世界もあるので。認知のずれを無くせます。
当社では、午前は新入社員・トレーナーが別々に研修を受講し、午後は新入社員とトレーナーが一緒に研修を受講するという仕立てにしています。また1on1に関しても、トレーナーと人事の1on1を定期的に設けたり、トレーナー同士が研修後につながることができる場や機会を創ると、さらに育成風土が強化されます。
ただ研修を実施するのではなく、考え抜かれた内容が企画者の想いと共に、現場に伝播する素晴らしい事例でした。まさに研修を通した組織変革だと思います。たまたま何年目研修というのがなかった世代（前後の入社組はありました）なのですが、働き方が多様化する中で、仕事の振り返りやリーダーシップについて体系的に学ぶ機会はあると良いですね。
ネガポジ感情と論理で振り返ること。
感情面にフォーカスされているのは、昨今メンタル疾患者数が増えているので、定期的に振り返ることは入社年数に関係なく大切ですね。
モチベーションを上げるためではなく、自分が今どこにいるかを把握するためにも定期的に、自己で壁打ち的にやっていきます。
＞1つめは、
不安、焦り、迷い、苦しさ、プレッシャーなどのネガティブな感情を
しっかりと捉えて、それをポジティブな方向に向けるために咀嚼していること。
2つめは、
感激、自信、責任感、充実感、熱意、好奇心などのポジティブな感情を
しっかりと内省し、仕事をする上での原動力にしていること。
3つめは、
成功したことをきちんと振り返っていることです。
日本人は失敗したことばかりを振り返りがちですが、それだけでなく、
成功したこともきちんと振り返ることで、再現性を高めていること。
