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心理的安全性が高く、スタンダードも高い、ここに位置する"学習する職場"。
やり甲斐や、働き甲斐は、もしかしたらこの"学習する職場"に帰結するのかもしれない。

『「きっかけ→行動→みかえり」でもお伝えした通り、発表する方からしても、こういった「リアクション=ハッピーなみかえり」があるだけで、発言のしやすさは大きく変わります。』
たしかに、全社会議とかもオンラインならではの良さはある。
一方通行でなく、相互インタラクションの設計は、"学習する職場"を作る上で非常に重要かもしれない。
4つの職場の分類・・・分かりやすい。
主張には「感謝」を・・・確かに。一方で、主張する方は結果として意見が通らなかったことを「否定」ととらないスタンダードの高さをもってもらう必要がある。そしてその主張をownする覚悟も必要。
「返信」と「反応」を分ける・・・良い習慣。
Slido・・・弊社でも大活躍。
表題にある通り、リモートワークがメインになるとチームとしての一体感を確認する機会が少なくなったのは確かである。

ではどうするかであるが、心理的安全性の確保なのかどうか。

①場所は離れていても目的や目標を共有して仕事に取り組んでいるのだと言うチーム意識を持つ。
②メンバーが自由な意見を言えるリモート環境なのかどうかを察する。人によっては近くに家族や他人がいたりすれば発言も遠慮がちになると受け止める。
③リモート会議を録画に取られアセスメントに活かすと言ったマネジャーがいるとメンバーの姿勢や発言はそれを意識したものになりがちである。
④参加メンバーが多数の場合はチームの分科会を作り時間当たりの発言数を増やす。
⑤同調圧力を排する。一方で、異なる意見は否定せずに受け止めて違いを整理する。
⑥意見の違いはあって当然でそれは人格否定ではないことを周知徹底する。

などではないか。
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