【一休・榊淳】徹底した成果主義が「結果的に」ダイバーシティを生む
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優れた戦略とマーケティングで一休を再生した榊さんが、一休の組織について語っている内容で、大変興味深く拝見しました。
私が思うにこのお話を一貫して貫いているのは、仕事に対するフィードバックが非常にうまく設計されている、機能しているという点ではないかと思います。そうすると、自分がやったことが良かったのか、悪かったのか、会社の戦略という軸から何をやったのかがわかる。ここが明確な点がポイントのように感じました。
自分がやった仕事に対して成果が実感できる上で、「顧客ファースト」にしていれば、顧客の実際の購買行動などで実感できるでしょうし、また、仕事の内容に対する適切なアドバイスなどが得られるようになっている。
これがなぜでは可能なのか、というのが最後の論点でしたが、たしかに階層構造になっていると、フィードバック起点である顧客が見えにくいというのはあるだろうと思いますが、しかし、それに起因する問題かというと、そうとは言いきれないかもしれません。自分の行動に対するフィードバックチャネルが機能しているかどうか、というところがポイントのように思います。途中登場する社員の方のお話もその観点で聞いてみると、いくつもそういうポイントがあるように思いました。「組織ファースト」でも「社員への思いやりファースト」でもなく、徹底して「ユーザーファースト」であることに忠実であれば、自然とジェンダーや属性に関係なく能力が発揮できる組織・カルチャーになる。この発想、斬新ですよね。
会社の成長のためにも「とにかくメッシを見つける。そこに属性は関係ない」とおっしゃる榊さんのお話は、会社のミッションを出発点とし、それが組織全体に浸透することでダイバーシティが実現するという、他の企業とはまた違った観点でした。だけどもちろん経営戦略として理に適っていて、率直に「これもひとつのダイバーシティ経営の在り方なんだ」と思いました。トップの言葉と考えというのは、やはり強い。改めて実感しました。榊さんがこうして組織のことを外で語るのは初めてだそう。必見です。一休の組織カルチャーがよくわかる。
人事系の制度は、無意識に全員に平等であるべきだ、と考えてしまいがちだけど、企業価値を上げるという視点に立つとまた変わってくるかもなと学びになりました。
