「シニア＝無能」なのか？ 多くの企業が導入する早期退職・シニア活用施策に潜む違和感の正体
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年功序列なのか成果主義なのかということを考える上で最も重要なのはこの給与制度の意味は何なのかと言うことだと思います。
給与制度で重要なのは
・従業員のモチベーション
・人材の獲得、離職の予防
・人件費のコントロール
理想の状況は従業員のモチベーションが高く外部から次々に良い人材が入ってきて、しかも、事業が厳しくなった際には柔軟に人件費がコントロールできると言う状況だと思いますが、成果主義を導入することでそれを行い易くなる、という風に考えられているということなのだと思います。
将来、ゲーミフィケーションを取り入れて、最低賃金を確保した上で、何か一つの業務をクリアするたびにポイントが得られ、給与に直結するというような企業もでてくるかもしれません。
作業であれば、成果はわかりやすいですが、そもそも成果を規定しにくい職種で、どう評価がされるのかは気になります。
注目のコメント
年齢を忘れて 結果で評価することができればいいなと 常々思っている。新卒一括採用・終身雇用の時代では 高齢者に早く辞めてもらった方が全体のコストは抑えられる。
今 日本の働く環境も変わってきた。 年齢だけで判断してはいけない。全体感では同意する記事ですが、気になるのは『能力』で評価すべきと言っていることですね。そこは違うと思います。
能力ではなく『成果』で評価すべきかと。能力があってもそれを使ってくれないなら評価は低くあるべきですからね。
大切なのは、若手だろうがシニアだろうが、個々人の成果が周りにも分かるようになっていて、だからあの人は評価されているんだ、という周りの納得感が醸成される環境です。
逆に言えば、成果が見えない人が評価されていると周りが思ってしまう環境がダメ。これが従来の年功序列評価による弊害でした。年功制度への批判が強まる昨今、成果主義への急転換の難しさを垣間見ました。
元々、年功制度が負っていた機能として、経験が能力向上を保障する。ライフステージにおける生活費ケア。優秀な社員の囲い込み。などがありました。特に2つ目の生活費ケアに関しては、教育費高騰の影響で重要性が高まっています。
こう考えると、ジョブ型、成果主義へ移行する際に、評価制度だけでなく、機能の接続移行も必要なのではないかと考えます。
