国交省、6職員セクハラ処分 省内でも非公表、人事院指針理由に
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報道は「省内でも非公表」に疑問を呈しているようですが、これはどうでしょう？ まず、被害者が特定されるような情報は「不要」というより「ご法度」だと思います。何よりも被害者が好奇の目にさらされることは避けなければなりません。次に加害者の扱いですが、公務員の人事制度で採用されている「職能資格制度」と呼ばれる日本型（年功序列・能力格付併用型）人事制度では、「人に対して格付けを決定し、格付けに対応した役職をあてがう人事運用」をするため、人事記録に残される「懲戒処分歴」は直近の「昇格」を非常に困難にさせ、またその時点の差を将来に取り返すことも困難なため、処分対象者を出世競争レースから脱落させるインパクトを持ちます（日本型の人事制度は、良くも悪くもこのような制度です）。
私は省内での公表は「襟を正す」ために必要ながら、対象者が推測されるレベルで公表する必要はないと思います（被害者に対するデメリットが大きいことに尽きます）。ただし、公務員という職務の性質上、国民に対する情報の公開は必要だと思います。この記事の範囲では、不祥事を握りつぶすことは意図していたようには見えませんが、国民を欺くことのないよう、人物が特定できない形での詳しい公開が望まれます。
上級管理職のセクハラが握りつぶされないようにすること、例えば省外に公益・ハラスメント通報窓口を設置することは必要だと思います。ウチの会社では従業員に対する懲罰があれば、個人が特定されない形で社内通知されます。
そうすることで、従業員全員が『こういうことになってはいけない』と自らを律することのキッカケになるので、私も組織内公表はすべきと思います。
ハラスメントは、全社的内部統制の不備とも言えるので、是正策としてはそういったことをやらないと不備を放置することになるので、不備の放置自体が全社的内部統制の不備になるという悪循環になる。
