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新卒一括採用して年次横並びのOJTとジョブローテーションで育て、“潜在能力”をベースに年功処遇して定年で辞めさせる日本型雇用は、製造業を土台に先進国に範を取るキャッチアップ型の高成長をしている時代には最適のシステムでした。組織と事業が拡大を続けるので年功でポストを与えることも賃金を上げることも出来ましたし、組織固有の言葉と技能を共有しコミュニケーションの良い人材が改善型のイノベーションを繰り返して組織に競争力を与えたからです。
日本の一人当たりGDPが米国を抜くほど強くなって行った当時、米国を始めとする諸国が日本の強さの秘密はこの仕組みにあるとして自国に応用すべく研究したことがありました。その結果、この制度は戦後の日本の特殊な高度成長の中でのみ成り立つもので低成長になったら維持できないことが分かって諦めて、今でも日本型雇用と呼ばれる特殊なものになっているのです。
高度経済成長を支えた戦後の特殊な環境が消えて日本が低成長になったのち、本来なら普通の国の普通の制度、つまり流動的な雇用市場を前提とした同一労働同一賃金に戻すべきところ、終身雇用を前提にした雇用規制と最高裁判所の整理解雇の4条件に縛られてそれが出来ず、民間企業は苦労して来たのです。
1970年代の後半に目立ち始めた専門職制度は実態的には年功昇進の廃止です。1990年代から目立ち始めた成果主義、職務主義は年功昇給の廃止です。そして遂に経団連等が新卒一括雇用と終身雇用を俎上に載せ、JOB型雇用、つまり流動的な市場を前提に同一労働同一賃金で働く普通の雇用形態に言及し始めたのです。
変化の激しい時代、その時点の事業に見合うスキルを持たない従業員を65歳、70歳まで抱え続ける余裕は民間企業にはありません。本来ならスキルと能力に見合う組織に年齢問わず自律的に転職すべきですが、それが許されないので役職定年で賃金を8割下げ定年再雇用で更に7割下げ結果半分近くにするといったことが起きるのです。民間企業の多くは、雇用義務の延長に合せ賃金カーブを40歳程度で横這いにする方向にさえ動いています。
本来ならそうした動きを率先してリードすべき国家公務員の定年を破格の好条件で65歳まで延長したら、日本を低成長に導く雇用規制が永久に固定されてしまいます。沈みゆく日本を象徴する動きと感じないでもありません。 (*_*;
昨日まで上司だった人が60歳超えて、7割の給料に見合った下位職員の仕事ができるのか甚だ疑問に感じます。
視力が衰え、判断力が伴わず、体力仕事の従事も難しいことを考えたときに、何を求めて雇用延長をされるのでしょうか。
民間企業でも、延長一年目で全くの戦力外だと判断されて雇用延長拒否されたり、本人のプライドが状況を受け入れられずに会社を去ったりする例しか聞いたことがないのですが。。
うーん、自分が定年までに民間も上がるか、、、そんなに働きたくないなぁ笑
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