【人事トップ対談】近道はない。「1on1」の積み重ねが、組織を変える
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記事の内容にとても共感。とても刺激とエネルギーを頂戴する対談でした。
私の人事の仕事で一番好きな点は
「人の活躍のレバレッジの大きさ、要素が噛み合えば人のポテンシャルは劇的に向上すること」です。
この点に向けて、
ミッション・ビジョン・風土・制度
各種人事施策（採用・労務・教育育成・評価・報酬・代謝）
のアクションを組み立て実行していく
ダイバーシティandインクルージョンは
このアクションの組み立てにも不可欠な思想。
記事中で曽山さんも触れられていますが、
いかに言葉を尽くし、お題目を制定しても実績と実態が無いと
リアリティが無い、、
ダイバーシティだ！と叫んでも、「で、何をどうするの？」で止まり、
何も進まない組織にあっては、小さくとも実績を積み上げる大切さを再認識しました。
>人事制度の仕組みをただ説明したところで、社員の心には響きません。
これもあるあるで、制度を作ることよりも、
意図を語り、理解し、運用を経て初めて浸透していくもの。
社員一人一人が自身の人生と重ね合わせ、
会社での仕事を通じてキャリアを進めていく、
そんな会社を目指したいと改めて心に留めました。
キーセンテンス
・失敗を許容する文化
・同質性から脱却し、言語化通じて誰もが活躍できる風土に
・透明性の担保、心理的安全性
・日立さんやサイバーエージェントさんであっても
変革の過程では壁に当たっている
・組織づくりに近道はない、とても地道な過程にはなりますが、重要なのはやはり1on1
注目のコメント
非常に興味深く読ませていただきました。日立製作所の人事の取組みは、先進事例として以前からずっと注目しています。
「最適な人材配置を通して事業を成長させていくためにも、事業を深く知り、人事制度と連動させる必要があります」この部分が最も重要ではないかと思いました。全社共通で実施しないといけない部分、事業個別の部分等、事業そのものを深く理解し、事業成長をサポートする人事制度設計が何より肝と思っています。いま目指すべき組織のあり方とは何か。次の未来を見据えた組織づくりの指針を学ぶため、日立製作所 執行役専務CHRO（最高人事責任者）の中畑英信氏と、サイバーエージェント常務執行役員CHOの曽山哲人氏の対談を実施しました。
▼INDEX
●目指すべき組織モデルとは
●目の前の一人の心を動かせるか
●1on1の積み重ねが組織をつくる
●会社の未来とつなげて語れるか
●「利他の精神」は究極の「利己」である
2021年度にジョブ型雇用の全面導入、全世界に35万人もの社員を抱える、日立。
多数の経営人材の輩出、この春に時価総額1兆円を超え、新たなステージに立ったサイバーエージェント。
規模やステージは違えど、ともに人事改革を牽引してきた二人。これまでの組織づくりの変遷を振り返ってもらいながら、目指すべき組織モデルについて語ってもらいました。お二人が語る、組織づくりのリアルな苦悩も必見です。ダイバーシティ&インクルージョンは、イノベーションの源泉、まさにその通りだなと思います。気づき得ない新しい成功体験であったり、価値創出ですから、多様性ある方々が活躍できる組織でありたいと思います。
そして、こういった取り組みは、企業の枠を超えて、繋がりあい、良い取り組みをさまざまな業界ではじめることで、また大きなダイバーシティ&インクルージョンの波が広がっていきますね。
1on1の信頼ある関係の構築、チャレンジすることを後押しする心理的安全性、弊社も進めていますが、色々な企業や組織の良い取り組みが、こう言った形で共有されるというのはとても参考になり、良いサイクルですね。
