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採用面接はお互い面接されているという意識を忘れてはいけない。
面接官がキラキラと仕事を楽しんでる様子がなければ入社したくないと思うので、
会社のいいところ、悪いところを理解した上できちんと採用担当者側からもプレゼンできる人に面接に入ってもらってます。
興味深い記事。そもそも採用は採用の経験よりビジネス経験が大切だと思う。 自社や競合を理解して 求められる人材をどうアトラクとするか? 相手の興味をひき自社をうりこむスキルは大切。
他の分野でも同じことが言えるようにも思うのですが、断言するのは人事だけにしておきます。

知識は絶対に必要ですが、それを活かすポテンシャルがなければあまり意味がありません。
他の職種にも当てはまりますが、人事や採用の仕事においてパーソナリティが重要というのはその通り。かつ会社への愛も必要。一方で面接だけでロイヤリティを完全に見抜くのは難しく、スキルや経験が判断材料になりやすいのも事実。その意味だと、すでに社内で活躍している他部署の人材をアサインするのが1番リスクは低い。
リアルビジネスの深い理解は、どの部門でも求められる。そもそも、自社のコアバリューが分からない人は、雇用区分など関係なく不要である。コアバリューを生み出すために、組織を運営する役割が数多あるだけである。それぞれの役割に求められる専門性を持ちながらも、事業運営=バリューの創出提供を常に考え、行動できることが必要なのは言うまでもない。目の前の仕事に向き合い過ぎると、顧客起点の視点を見失うことも多いと思う。定期的に振り返り、"現状"を俯瞰する機会を設けたいですね…。
相手に、説明して決断させるという意味では営業に近いかもしれない。
相手に、説明してもらって、決断するという意味では調達に近いかもしれない。

要は「優秀なら誰でもいい」、「いい人なら誰でもいい」という元も子もない話になりそう。「前向きに学べる人がいい」という「優秀」の一つの要素にも触れてしまうと、人事だけでなく、社内のどこの仕事でもタイトルにあることが言えそう。

そんな私は、人材エージェントから未経験で人事採用になりましたが、採用はともかく、人事のそのほかの役割(労務、制度、給与)には向いてるとは思えませんでした。
採用の仕事なら、営業経験者は親和性高いです。
採用担当は知識よりもパーソナリティというのは同意。あとは多様性を受け入れる度量があるかどうか。